Fra forfatteren: Artikkelen ble publisert i samlingen av IPPI "Imaton" "Business Psychology"; i magasinet "HR Service and Personnel" 2004. Enhver leder i en bedrift eller bedrift, ved ansettelse av ansatte, er først og fremst opptatt av problemet med hvordan man velger pålitelige og kompetente personer. Derfor, allerede på stadiet av personellvalg for selskapet, iverksettes beskyttelsestiltak, for eksempel å kontrollere påliteligheten og profesjonaliteten til personell. Denne viktige saken krever den mest seriøse og konstante oppmerksomheten, spesielt i et system knyttet til militarisert sikkerhet av objekter, dvs. hvor ansatte er betrodd våpen, der andre menneskers liv avhenger av deres ferdigheter og evner. Hos mange sikkerhetsselskaper er personalavdelingen og bedriftens sikkerhetstjeneste involvert i personellutvelgelsesprosessen. Og i økende grad, for en omfattende sjekk av påliteligheten og kompetansen til en kandidat, henvender bedrifter seg til tjenestene til spesialistpsykologer. bemanning, som inkluderer arbeid med:• kandidater og nyansatte ansatte;• med bedriftens personell;• med personalreserven til bedriften;• med fratrådte ansatte;• å identifisere negative trender blant personell, det sosiopsykologiske klimaet, osv. For det første er personer som er ansatt gjenstand for verifikasjon for å jobbe for et selskap som av en eller annen grunn vekker mistanke. hans sanne mål og intensjoner, eller vise tilstedeværelsen av slike egenskaper som ærlighet, anstendighet, lojalitet i forhold til selskapet, og i sikkerhetsbransjen - for å identifisere profesjonell egnethet (stressmotstand, beredskap for nødhandlinger, etc.). Det er klart at det er tilrådelig å supplere slike teknikker med spesielle metoder for psykologisk undersøkelse av individet. Og det er den praktiserende psykologen som skal utføre gjentatt psykodiagnostisk arbeid ved hjelp av en bank av profesjonelle teknikker som utfyller hverandre. Av disse er den grunnleggende metoden for å observere en person ved å bruke de enkleste psykologiske teknikkene og ferdighetene: • under en samtale, se inn i øynene til samtalepartneren • lytt nøye og interessert • vis selvtillit; • være gunstig for samtalepartneren Disse teknikkene gir tilleggsinformasjon om en person på det nåværende stadiet er skremt av den omfattende bruken av testmetoder av ikke-profesjonelle, og et stort antall bøker på markedet. Populære psykologiske tester," som skaper en illusjon av enkelhet og tilgjengelighet til denne kunnskapen, reduserer bare påliteligheten til de oppnådde resultatene betydelig ("uskarp resultatet). Noen ganger blir ikke renheten av utførelse og tolkning av selv de mest gyldige og testede testene observert, i dette tilfellet den profesjonelle observasjonen av en psykolog, hans evne til å evaluere ikke-verbale kommunikasjonsmidler, som er en integrert del i en psykodiagnostisk undersøkelse, hjelper. Gester og ansiktsuttrykk gir ufrivillig bort løgner. En annen 3. Freud sa: «Den som har øyne, la ham se, den som har ører, la ham høre og bli overbevist om at det ikke er noen hemmelighet at en ren dødelig kan gjemme seg. Leppene hans er lukket, men han slår det ut med fingertuppene. Tilståelsen bryter ut fra hver pore. Derfor er oppgaven å se det mest intime og nøste opp.» Når man studerer en persons personlighet, bruker en praktiserende psykolog ulike metoder rettet mot å løse spesifikke problemer: • Observasjon - gir informasjon om hvordan en person er sosialt; hvordan andre ser ham, som han selv ikke er klar over;• Intervju - avslører hvordan en person forstår og hvordan han vurderer kommende aktiviteter, hans arbeid, visse hendelser i livet;• Psykologisk testing -diagnostiserer en persons oppførsel i hans fremtidige aktiviteter;• Studere resultatene av aktivitet - viser hva en person kan gjøre, hva han er i stand til, hvordan han forholder seg til saken;• Studere personopplysninger, spes. inspeksjoner, undersøkelser av eksperter, etc. - lar deg sjekke påliteligheten til informasjonen som er rapportert av en person. viktig, men også normene for profesjonelt utvalg: hva som anses som akseptabelt og hva som ikke er det. Samtidig er det behov for å ikke fokusere på gjennomsnittskriterier, men på spesifikke, spesielle, optimale for hver organisasjon, som bestemmes empirisk spesielle forhold. For å velge søkere til arbeid i sikkerhetsstrukturer, kreves kunnskap: hvilke personlige, faglig viktige egenskaper en kandidat bør ha, det vil si korrespondansen til psyken til en bestemt person til spesifikasjonene til jobben. Den såkalte "gyldne middelvei" er ofte preget av upersonlighet, så det er behov for å fokusere på gjennomsnittskriteriene for normen, under hensyntagen til aktivitetens spesifikasjoner på et bestemt anlegg. Slike grenser bestemmes av en enkel sammenligning av testresultater på 20 -30 "beste", "gjennomsnittlige" og "dårligste" ansatte, som tydelig viser åpenbare forskjeller og bør tas i betraktning ved valg av kandidater suksess for en sikkerhetstjenesteoffiser (SSO) er indikatorene emosjonell stabilitet, selvkontroll, innsikt, ansvar, motiverende og mental beredskap for en ekstrem situasjon i mange år i private selskaper i Volgograd og har vist seg godt, ikke bare i valg av kandidater som søker arbeid , men også i valg av ansatte for forfremmelse, opplæring, i arbeid med personell, i psykologisk kompetent plassering av ansatte. Testmetodene brukt 16 PF av R. Cattell (187), G. Eysenck (form A), "Hand-test" er allment kjent for praktiserende psykologer og trenger knapt en detaljert beskrivelse. De tillot oss å utlede kriterier for faglig egnethet til en sikkerhetsoffiser. Separat kan det understrekes at det i tillegg til testene benyttes en tilfeldig samtale, et spesialdesignet spørreskjema og observasjon. De anbefalte kriteriene er presentert i tabellen. Krav Begrunnelse Anbefalte psykologiske standarder En sikkerhetsoffiser bør være moderat sosial, moderat tilbaketrukket, dvs. ha en gjennomsnittlig grad av kommunikasjon. En sikkerhetsoffiser bør ikke være særlig sosial: en slik person hører mest sannsynlig ikke etter eller hører den andre personen. men han skal ikke være usosial: en slik person irriterer vanligvis kollegaer og klienter med sin mangel på kontakt, isolasjon og seriøsitet. , isolasjon (mindre enn 5 vegger) er uegnet i sikkerhetstjenesten En sikkerhetsoffiser bør være følelsesmessig anspent, bekymret for resultatet av hans aktiviteter En sikkerhetsoffiser bør ikke være preget av høy følelsesmessig stabilitet han er ufølsom overfor personer, hendelser, informasjon før "nødsituasjonen"; men en følelsesmessig ustabil ansatt kan også være farlig, fordi han er utsatt for overdreven angst og panikk Ifølge G. Eysencks test, personer med høy emosjonell ustabilitet (over 14 - 15 vegger) og uttalt introversjon (mindre enn 6-7 vegger). er uegnet i sikkerhetstjenesten i henhold til Cattell-testen for faktor C (emosjonell stabilitet) ikke lavere enn 6 vegger og ikke høyere enn 8; og faktor O3 på minst 6 vegger En sikkerhetsansvarlig må oppfylle gjennomsnittsnormene for den intellektuelle utviklingen En sikkerhetsansvarlig med lavt intellektuelt nivå er uegnet, fordi)