Fra forfatteren: publisert på Et vennlig og velfungerende team er drømmen til enhver leder, siden organisering av teamarbeid tar opp en stor prosentandel av tiden hans. Dette sparer imidlertid ofte ikke bedriften for spenninger, konflikter og som et resultat redusert kvalitet på arbeidet. Hovedkriteriet for å organisere vellykket teamarbeid er selvfølgelig en løsning av høy kvalitet på arbeidsproblemer. Effektiviteten til enhver aktivitet vurderes ved å bruke følgende formel: produktivitet * kvalitet * ressurskostnader * pålitelighet. Det antas at teamarbeid er mer effektivt enn å jobbe alene. Men samtidig forårsaker det mye mer negativitet og frykt. Dette fenomenet er ikke assosiert med manglene ved teamarbeid som sådan, men med manglende evne til å organisere det. Derfor prøvde vi i denne artikkelen å samle den mest interessante og viktige informasjonen som avslører prinsippene for vellykket teamarbeid.[/url]Hva er et team Å organisere effektivt teamarbeid begynner med å organisere et godt team. Men ikke hver gruppe mennesker som jobber sammen kan kalles et team. Et team er et lite antall personer med komplementære ferdigheter, forbundet med en felles plan, som streber etter felles mål og deler ansvar for deres prestasjoner I et team er alles interesser sekundære. Hvert teammedlem må ha et høyt faglig nivå, kunne ta beslutninger og samhandle effektivt med andre mennesker Teammedlemmer er avhengige av hverandre, eller rettere sagt, arbeidet til den ene avhenger av den andres arbeid. Derfor er det likeverd og konstant utveksling av informasjon i teamet. Teammedlemmer deler ansvaret for å nå målet med hverandre. Det er et slikt fenomen som teamansvar - dette er visse løfter som genererer tillit og garanterer oppnåelse av resultater. Til stor beklagelse for ledere er det umulig å sette sammen et godt team umiddelbart. For å gjøre dette må en gruppe mennesker som jobber sammen gjennom en rekke viktige stadier i utviklingen. Slik er et team organisert: 1 Tilpasning - gjensidig informasjon og analyse av oppgaver skjer. Folk kommuniserer nøye med hverandre, par og trillinger dannes. De ser ut til å teste hverandre og utvikle normer og prinsipper for gjensidig akseptabel oppførsel, noe som resulterer i en viss forsiktighet i teamet. Effektiviteten av teamarbeid på dette stadiet er lav.2Gruppering - små undergrupper opprettes i henhold til liker og interesser. Avvik mellom personlig motivasjon og teamarbeidsmål blir identifisert. Teammedlemmer kan motstå oppgavekrav, og dermed bestemme nivået av følelsesmessig uttrykk som er tillatt. En sekretær kaster for eksempel papirer og ser hvordan de reagerer.3 Samarbeid - teammedlemmer er klar over ønsket om å jobbe med å løse et problem. Denne åpne og konstruktive kommunikasjonen vises først sammen med pronomenet "vi". 4 Standardisering av aktiviteter - normer og prinsipper for samhandling i teamet utvikles. Det er en følelse av tillit, mellommenneskelig kommunikasjon er på høyeste nivå.5 Funksjon er beslutningsfasen for konstruktiv problemløsning. Alle har sin egen rolle. Teamet uttrykker åpent og løser konflikter. Nå kan vi snakke om et ekte team som har felles mål for alle medlemmer av teamet, felles aktiviteter for å nå disse målene, tilstedeværelsen av en god og adekvat organisasjonsstruktur og et godt psykologisk klima. Organiseringen av effektivt teamarbeid på dette stadiet kan anses som vellykket fullført Psykologer beskriver en rekke fenomener som oppstår i en gruppe og er relatert til effektiviteten av teamarbeid: volumeffekt - resultatene av aktiviteten avhenger av størrelsen på gruppen (den. effektiviteten til en svært liten eller veldig stor gruppe vil være minst effekt av gruppens kvalitative sammensetning - resultatene av teamarbeid avhenger av homogeniteten og heterogeniteten til sammensetningen (en gruppe hvis medlemmer er av forskjellige kjønn og).alder, men nesten identiske i sosiale egenskaper).konformisme - gruppemedlemmers atferd eller tro endres som følge av reelt eller innbilt press fra gruppen. Den offentlige opinionens rolle er svært høy for hvert teammedlem, og alle respekterer prinsippene utviklet av felles innsats – tap av selvinnsikt og frykt for evaluering i anonymitetssituasjoner som ikke konsentrerer oppmerksomheten om en bestemt person fenomen - gruppen aksepterer enten den mest eller minst risikable avgjørelsen enn dens medlemmer ville tatt individuelt "gruppering" - alle medlemmer av gruppen er utelukkende engasjert i å lete etter en løsning som passer alle og forkaster ganske realistiske alternativer. hvis ansvaret er delt mellom gruppemedlemmene, begynner alle å jobbe "uforsiktig." Det er mulig å snakke om noen tegn på å organisere et godt team. I den anser deltakerne seg som en del av en arbeidsgruppe. Det er en balanse mellom effektivt teamarbeid og samarbeid. Gruppemedlemmer føler seg kompetente, utfører oppgaver selvstendig og er ansvarlige for gjennomføringen. Det er kontinuerlig diskusjon mellom dem for å forbedre samarbeidet og forbedre teamarbeidseffektiviteten. Hver person tilbyr fritt sine egne ideer og kritiserer andre. Teammedlemmer er bevisste på hverandres oppgaver og har forståelse for hverandres talenter og evner, noe som betyr interesse og respekt for hverandre. Det er en atmosfære av åpen og konstruktiv kommunikasjon i luften, alle er åpne for åpen dialog. Informasjon blir konstant, raskt og målrettet overført til hverandre. Det er åpenhet mot omverdenen og organisering av konstruktivt samarbeid med andre team. [/url]Hvem er du – en inspirator eller en kritiker I et godt team føler hvert teammedlem en samsvar mellom det han ga til gruppen og det han mottok fra den? Dette oppnås på grunn av at hver person tar sin optimale plass i laget. Når han utfører sin funksjon på dette stedet, føler han en balanse mellom det han kan og det han ønsker. Forskning har vist at for at det mest effektive teamarbeidet skal oppstå i en gruppe, må ni roller være tilstede. De trenger ikke nødvendigvis å spilles av ni personer - noen teammedlemmer kan kombinere utførelsen av visse funksjoner, og spiller ikke én rolle, men to eller flere. Disse rollene er: 1 "Worker Bee" Dette er en disiplinert og veldig pålitelig person. Han er pliktoppfyllende i mellommenneskelige forpliktelser på grunn av konstant intern kontroll. Han er praktisk, tillitsfull og tolerant overfor sine kolleger, konservativ og internt konfliktfri. Jobber for laget uten å fokusere på egne mål. Handler etter prinsippet: "arbeid er en moralsk plikt." Det er "arbeiderbiene" som gjør beslutningene som tas og teamarbeidsstrategiene til spesifikke oppgaver - de sorterer målene og bygger logikken for å nå dem. Men prinsippene for å organisere effektivt teamarbeid er slik at team som utelukkende består av «arbeiderbier» (selv om de har et veldig høyt intelligensnivå) ikke oppnår resultater over gjennomsnittet, fordi de har ikke verdifulle ideer og er ikke fleksible - de setter seg fast når endringer er nødvendig.2 "Leder" Dette er en følelsesmessig stabil, rolig og selvsikker person. Det kjennetegnes ved å organisere utviklingen av en strategisk visjon, integrere og koordinere teamets innsats for å nå mål. Evne til å finne en passende rolle for alle i teamet. Han kan lytte, vurdere og vurdere fordelene til alle forslag uten fordommer, noe som resulterer i dannelsen av en mening fra hele gruppen. I stedet for kreativ tenkning har han en sterk karakter. Han er svært motivert for å oppnå resultater, har et gjennomsnittlig intelligensnivå (116-132), fordi mennesker som har for mye intelligens blir for reflekterte. Han ser godt andres styrker og svakheter, er en god formidler, og vet hvordan han skal lytte. Dens ulemper inkluderer det faktum at den har en tendens til å fallepåvirket av andre mennesker eller kan være lite fleksible i dømmekraften. Han vet ikke hvordan han skal inspirere entusiasme og leder effektivt bare under stabile forhold.3 "Motivator" Dette er en veldig energisk, "hoppende" person. Han kommer dårlig overens med ledere, og når han kjeder seg, blir han spist av sjefen. Han er rastløs, dominerende, dynamisk, har drivkraften og motet til å overvinne hindringer (de toner ham opp). For ham er livet en utfordring Hvis en leder er en sosial leder for teamarbeid, så er en "motivator" en målleder med ansvar for et eget prosjekt. Han absorberer raskt informasjon, mangler sjenanse og engstelighet, og er utsatt for skuffelse. Hans mangler inkluderer hans irritabilitet, utålmodighet og tilbøyelighet til misnøye.4 «Idégenerator» Dette er en kreativ person, begavet med en rik fantasi, i stand til å løse komplekse problemer. Han er mer opptatt av bildet som helhet enn av detaljene. Han er ansvarlig for å organisere utviklingen av nye prosjekter, men andre vil utvikle måter å gjennomføre disse prosjektene på. Slike mennesker er godtroende og ubeskyttet mot samfunnets angrep De kan gjøre dumme feil fordi de bruker mye tid på kreativ energi og ideer, men tar ikke hensyn til gruppens behov eller bidrar i det hele tatt til å oppnå det. lagets mål. Han trenger ledelsesstøtte. Hvis "idégeneratoren" blir kritisert, kan han nekte å samarbeide helt. Dette er hans ulempe - organiseringen av effektivt samarbeid angår ham ikke for mye.5 "Leverandør" Dette er en ressursutforsker, en ekstrovert, full av entusiasme. Han er omgjengelig, utvikler kontakter godt og bruker andre mennesker til sin fordel, og styrer dyktig en forretningssamtale til en konklusjon som er nyttig for ham selv. Han forlater gruppen og kommer med informasjon, ideer, materialer som trengs for gruppen. Hans ulemper: han er ineffektiv i soloarbeid, han trenger andres beundring. Kan kaste bort tid på ting som ikke er relatert til målet. Han er ikke i stand til å jobbe i monotone og monotone situasjoner. Derfor krangler han ofte med «arbeiderbiene». Det forhindrer at teamarbeidet stagnerer og gir gruppen en følelse av virkelighet.6 «Kritiker» Dette er personen som overvåker og analyserer det som skjer. For ham er riktig organisering av arbeidet viktigere, oppgaven er viktigere enn mennesker. Han er veldig forsiktig og rimelig, og spår situasjonen godt. Kritikken hans fornærmer ikke folk, siden den er basert på prinsippet om "ingenting personlig." Dette er en strategisk tenkende og innsiktsfull person, han vurderer alle alternativer og trekker umiskjennelige konklusjoner. Hovedfunksjonen er å vurdere ideer. Han er i stand til å rettferdiggjøre sin posisjon og ser styrker og svakheter ved ethvert prosjekt.7 «Analytiker» Tar hensyn til alle faktorer og leder teamet til å ta den riktige avgjørelsen. Hans mangler er at han tar lite hensyn til mennesker og ikke er i stand til å motivere han mangler varme og hjertelighet. På grunn av økt oppmerksomhet på detaljer, kan han miste strategisk hensikt. "Analytikere" viser seg ikke tydelig, så de bør ikke samles sammen. De samhandler best med en «leder», en «motivator» og en «idégenerator», så organiseringen av arbeidet deres bør gå i denne retningen.8 «Mastermind» Dette er personen som er «bedriftens sjel,» " en lagspiller. Responsiv, rolig, mottakelig, diplomatisk, i stand til å lytte til andre. Det forhindrer gnisninger, regulerer konflikter, roer seg ned – generelt sikrer det god moral i laget. Han er i stand til å utøve en delikat innflytelse på de som er i konflikt, finne felles grunnlag for de som krangler, og gi teamet ekstra styrke i krisetider. Det er lett for alle teammedlemmer å samhandle med ham "Hjernene" selv tilskriver eventuelle problemer til kostnadene for arbeidet deres. Ulemper inkluderer det faktum at masterminds er ubesluttsomme, har dårlig evne til å handle og er mottakelige for påvirkning fra andre mennesker. For dem er oppgaven ingenting, hovedsaken er teamet. Ikke i stand til å lede, fungerer de best med en motivator.9 "Kontroller" Dette er en nærmere,«fullfører» av prosjekter. Han er organisert, pliktoppfyllende, disiplinert og bryr seg om resultatet. Han vet hvordan han skal fullføre enhver oppgave. "Kontrolleren" er i stand til intenst, effektivt arbeid over en lang periode. Det er dårlig hvis arbeidet hans er ledsaget av perfeksjonisme - da kan fullføringen bli forsinket i lang tid. "Kontrolleren" kan være kresen mot andre. Han er motvillig til å delegere myndighet. Fungerer bra med "leverandører", "idégeneratorer" og "motivatorer" - de foreslår ideer, og kontroller bringer dem til live. De blir respektert av «arbeiderbiene». De verste interaksjonene er med "analytikere."10 "Spesialist" Dette er et teammedlem med sjeldne kunnskaper og ferdigheter. En ekspert på et spesifikt fagfelt. Trengs av et team når de skal løse et svært spesialisert problem. Andre oppfatter det kritisk, fordi virker kjedelig. Organiseringen av denne personens arbeid er preget av det faktum at han kan bli revet med av små detaljer til skade for hovedmålet. Alt dette betyr ikke at alle ni personer må være representert i teamet. Men avhengig av oppgaven som løses, er det nødvendig med et visst sett med roller som lar deg unngå konkurranse mellom lignende roller og oppnå resultater med minimale kostnader. [/url]Hvordan få et team til å fungere effektivt Å oppnå indikatorer for høy ytelse er vanskelig selv fra én person. Men hva skal du gjøre hvis du har et helt team under deg og den effektive organiseringen av arbeidet avhenger av deg? Det er en rekke feil som reduserer effektiviteten til et team: Inkonsistens mellom lederen, teamet og typen problem som skal løses. Dårlig sosiopsykologisk klima for å oppnå lav effektivitet av teamarbeid. Disse feilene er de vanligste, men de kan unngås. Arbeidsmotivasjonen til nesten enhver person består av tre komponenter: betaling, renter og sosial betydning. Og hvis alle kjenner de to første elementene, så glemmes ofte den siste. Men dette er feil - teammedlemmer må være overbevist om at de gjennomfører et viktig prosjekt, hvis implementering vil gi betydelige fordeler for selskapet. Dette bør gjentatte ganger diskuteres og vises på møter mellom ledelsen og teamet. Likevel er grunnlaget for ethvert team mennesker. På den ene siden må de ha ganske omfattende tilleggskunnskaper og ferdigheter som er nødvendige for å nå målet. På den annen side må de være enkle å trene, siden teamarbeid i seg selv er en pedagogisk prosess, der den ansattes kvalifikasjoner øker. Teamlederen spiller en spesiell rolle blant de ansatte. En kompetent leder skal i tillegg til ledelse, planlegging og kontroll organisere og motivere arbeidsstyrken til felles aktiviteter, samt utvikle selvstyre i den. På grunn av den menneskelige faktorens natur er dette ofte vanskeligere enn å utføre andre oppgaver: en maskin fungerer så mye som den er programmert til, men en person fungerer alltid annerledes Det viktigste kriteriet ved valg av leder er hans klare forståelse av organiseringen av lagets arbeid. Hovedmekanismen for påvirkning er negativ og positiv tilbakemelding. I tillegg representerer han teamet i samspill med andre og fjerner ytre hindringer. En god leder kan betraktes som en hvis arbeid som et teammedlem ikke er åpenbart for andre deltakere. Som nevnt ovenfor er det psykologiske klimaet i teamet preget av økt konfliktpotensial. Toppledelsen må ta hensyn til dette og være lojale mot teamet i en slik kriseperiode. Du kan redusere antall konflikter gjennom trening, idédugnad og arbeid med interessante prosjekter, der teamet vil føles som en helhet For å redusere antall konflikter, trenger teamet tydelig.