Fra forfatteren: ORGANISASJONSKULTUR - NÅ ER DETTE ET VELDIG MODERNE TEMA, SOM BESKRIVER ORGANISASJONEN S OPPLEVELSE, RULE. FORFATTEREN FORESLÅR Å SE PÅ KULTUR FRA DE BEVISSTE PSYKOLOGISKE, HVILKE BEVISSTE PROSESSER STYRER VÅR ADFERD OG HVORDAN DETTE PÅVIRKER KULTUREN I ORGANISASJONEN Forfatter av artikkelen, pedagogisk konsulent, pedagogisk organisasjon, Laris. utviklings- og ledelsessaker ansatte Artikkelen ble publisert i det internasjonale forretningsmagasinet "Tochka" nr. 10, 2008, i forretningsmagasinet "Loyalnost", Moskva nr. 1, 2010. BLOD ER TYKKERE ENN VANN ELLER FLERE "FAMILIE"-SKISSER. FRA EN ORGANISASJONS LIV I det siste har interessen for bedriftskultur økt kraftig, men faktisk oppsto interessen for den kontrollerte, bevisst kreative siden av organisasjonens bedriftskultur. Nå er det veldig fasjonabelt å beskrive oppdraget, hovedmålene, oppførselsregler, systemer for å holde bedriftsarrangementer, typer kommunikasjon - dette er en slags arkitektur for organisasjonen som forbinder dens "gulv". Alt dette er definert i organisasjonens lokale dokumenter i form av en bedriftskode, og er erklært som en bedriftskultur. Men de færreste tror at bedriftskulturen er basert på helt andre prosesser, som ofte ikke passer inn i den foreskrevne koden. Det er helt åpenbart at i tillegg til den bevisste bedriftskulturen, det vil si den erklærte, er det en kultur som forstås på et intuitivt nivå. Akkurat som den normale menneskelige psyken – 80 % er okkupert av den ubevisste delen og bare 20 % av den bevisste delen – i organisasjonen er det noe som så å si ikke eksisterer, men alle ansatte forstår at det eksisterer, og det leses på et annet nivå. Med andre ord, alle oppdrag, mål, regler, spesielle ritualer, kommunikasjon opprettet på et bevisst nivå eksisterer på et bevisst nivå. Og den ubevisste delen av bedriftskulturen, det som leses på et ubevisst nivå, er den doble eller tredoble betydningen av meldinger og oppførsel til både ledelse og ansatte, de uskrevne reglene som organisasjonen faktisk fungerer etter. Konseptene om bedriftskultur som har akkumulert i løpet av det siste tiåret viser tydelig at det ikke er noe klart begrep om hvilken kultur som er mest gunstig. Kulturen til en organisasjon påvirkes av mange faktorer: land, historie, politikk, økonomi, geografisk plassering, aktivitetsprodukt, personell, og viktigst av alt - lederne, og hvis det er en kommersiell organisasjon, så eierne som har sine egne livshistorie, synspunkter, karakter, vaner, holdninger, filosofi. I kjernen av deres filosofi er ideer om deres første organisasjon, det vil si om primærfamilien. I denne "organisasjonen" er det slike figurer som "far" og "mor", "brødre", "søstre", "bestemødre", "bestefedre", "tanter", "onkler", og følgelig er det forhold mellom dem , visse sammenkoblinger som påvirker det videre hendelsesforløpet som skjer i livene våre, inkludert profesjonelle. De jobber ofte på et ubevisst nivå, og vi mistenker ikke engang at bedriftskulturen er en modell for organisasjonens egen grunnleggerfamilie eller dens ledere. Selvfølgelig, for å forstå "feltet" av kultur mer nøyaktig, er det nødvendig å vurdere alt i organisasjonen systemisk: detaljer om historien, "historiske skikkelser" (for eksempel hvem som grunnla organisasjonen, for hvilket formål), oppdragets rolle, hvilke verdier som ligger til grunn for etableringen av organisasjonen, hvilke tilnærminger, karakteristisk for relasjoner med ansatte, klienter, og så videre. Og her er et eksempel......Her er hovedinngangen. Å lykke til! Det er parkeringsplasser. Å, beklager, du kan ikke parkere bilen din her, dette er stedet for det viktigste. Parker bilen ved siden av garasjene i gården. La oss gå inn. Beundret. Er det ikke stilig? Sjefen vår elsker turkise og metalliske farger, viktigst av alt, minimalisme i alt. Selv godkjente han designet – lakonisk og teknisk. Han selv personligtar del i alt, holder fingeren på pulsen. Men ... for tjue år siden, hvem skulle trodd, begynte vi med venner, fra metallboder på bussholdeplasser, satt på bokser og solgte det vi trengte. Vi var unge, like etter college. Unge ansatte røyker ute. Det er greit, vi har en krok for det. Høvdingen vår elsker unge mennesker, han sier at de er kjære for dem, det spiller ingen rolle at de ikke har noen erfaring, men øynene deres glitrer, de fanger i farten, og de er mer flittige. Generelt er han demokratisk, rettferdig, beskjeden og omsorgsfull. For tre år siden vet du for et flott nytt år! Han inviterte Gazmanov selv og ga ham en pris. Vi husker det fortsatt med takknemlighet. Og hvis han vil studere, inviterer han de "kuleste" trenerne fra Moskva eller St. Petersburg. Det som gjør denne historien spesiell er at den føles som «FAMILIE». Den har en hovedperson - en foreldrefigur kalt "far", "familiefar". Uavhengig av eierformen har denne figuren kjønn, nasjonalitet, alder, temperament og sin egen personlige historie. Denne figuren i "familiene" er praktisk talt den eneste karakteren i bedriftens "epos". Gode ​​ideer, kamper, seire, alt som førte til organisasjonens nåværende velstand er fortjenesten til bare den viktigste, det vil si "far". Og hans hemmelige svakheter og karaktertrekk, hans preferanser, gjør kulturen i organisasjonen unik. Kommunikasjonsformene med "barna" (personalet) er kanskje like forskjellige som i ekte "foreldre-barn"-forhold, men det er noen mytologiske "arketyper" som den "ideelle pappaen", som, hvis han viser bekymring, umiddelbart inviterer Gazmanov , og gir til og med en bonus, og i tillegg skriver han ut dyre trenere fra Moskva. Han gjør det sjelden, men på en måte som vil bli husket lenge. Når det gjelder resten, er det alle slags oppgjør med personalet, det vil si med "barna" i omsorgen til "moren". Denne rollen spilles ofte med dødsdømt entusiasme av HR-direktøren eller lederen av HR-avdelingen, eller hans stedfortredere, mens han ser dømt inn i "fars" øyne - er vi ikke skuffende? Hva med "pappa"? "Pappa" er illevarslende stille ... For eksempel hvordan den "jødiske pappaen" vil oppføre seg. En slik "far" oppdrar stadig "barnet" sitt (unge og uerfarne ansatte), gir dem utrettelig "vitaminer" og "pedagogiske leker". Alt er ferskt, nytt, observerer regimet og hygienen. Å vokse og utdanne personalet blir ofte viktigere enn forretninger eller organisasjonens velstand. "Barna" har ikke lov til å henge med hvem som helst: hvis de ønsker å utvikle seg, så bare med de mest avanserte og med upåklagelige anbefalinger. Med en slik "far" er det umulig for "mødrene" å snu det er ikke den minste sjanse til å vise seg i omsorgen for personalet. Og for de som ikke har forstått sin lykke eller som viker unna å observere regimet og hygienen, en treg fordeling av slag på hodet. Og hvis plutselig et "barn" bestemmer seg for å vokse opp, for eksempel å bli uavhengig, vil han umiddelbart bli kastet ut av "familien" vil aldri bli tilgitt. Og viktigst av alt, "pappas blodidé" er mitt folk, og de følger meg. Hva gjør en "voldelig pappa"? Å, dette er en typisk slavisk karakter med et snev av opphøyelse. Vel, hvis i "familier" en slik "forelder" kontrollerer, så råder i alt som eksisterer i disse organisasjonene, fra produksjonsforhold, funksjonelle forbindelser, "informasjonslogistikk", relasjoner med lidenskapelig kjærlighet og brennende hat! Fraser høres vekselvis på planleggingsmøter: "Kom deg ut herfra!" Du har sparken!" med periodiske triumferende returer, kombinert med tårer, glede og omvendelse. Omorganiseringer, åpning og stenging av prosjekter, høyprofilerte degraderinger og knusende oppsigelser, eller «barnas» svimlende karriere følger etter hverandre. Å jobbe med en slik "far" er ikke kjedelig. Følelsesmessig ladning, spenning og uforutsigbarhet er garantert. Og hengivenhet til den "voldelige pappaen" grenser til den rituelle selvmordshandlingen til den afrikanske stammen "Hugobugo". Teambygging«la oss slå sammen, venner»-typen fungerer ikke her. Organisasjonen har som regel et "lokalt "grad"-apotek" eller "gjenopplivingsrom", for sikkerhets skyld, for å forhindre stress og andre hjertesykdommer. Og de nære ham inviterer forskjellige spesialister for "pappa", fra smarte konsulenter, trenere til synske. Men den ekstremt mistenksomme "faren" vil ikke tillate at det etableres noen form for "almshus" i organisasjonen. Nå, i en tidsalder med utvikling av kapitalisme i Russland, møter vi en annen mangefasettert karakter. En slags moderne, ved kreftenes begynnelse, «pappa», kunnskapsrik med ulike strategier, paradigmer, tre høyere utdanninger og to fremmedspråk. Det representerer en klump av energi, seksuell magnetisme og styrke, samt en konsentrasjon av vilje, makt og penger. Hvis du ikke ser så nøye på det, kan du forveksle det med statseliten, lest som "strategisk talent-pappa." Nå og da tiltrekker han tilhengere til seg selv, som et fyrtårn av skip til sjøs, avslører talentene til massene, og det han gjør best er å trekke frem alle slags «potensialer» fra «barn». Se for eksempel: hvem er den mest profesjonelle i "familien" hans eller finn ut "hvem er hvem", "hvem er i stand til å bli en vice ... eller etterfølger", "finn ut hvem du kan stole på ... ”, men som regel er verdig en slik “far” ikke plassert. Siden ingen kan være tilnærmet lik ham. Tross alt er han den smarteste og mest talentfulle i "familien". Det er sant at "barn" ikke alltid innser dette, "mor", som regel, tar seg av det og danner et personlig bilde. Mens han opprettholder nostalgisk takknemlighet og tro på de som begynte med ham, drømmer "foreldre-pappa" om "nytt blod" fra tid til annen. Og tilstrømningen av "ferskt blod" er kombinert med dramatikken i letingen etter det og angsten for sikkerheten til "familien" og dens grunnlag. Her må du ha politisk sans for å elegant unnslippe de giftige pilene til noen medlemmer av "familien", og samtidig fremme forretninger. Kanskje en annen "en pappa" har blitt lagt merke til i vår russiske kultur. Dette er "søndagspappa". En slik "far" er en veldig travel person, siden hans "familie" er veldig stor og krevende (alle vil "spise"). Og noen ganger er det ikke bare en, men flere, og dessuten er det i hver "familie" mange "barn" i forskjellige aldre. Så denne "mange barnefaren" snurrer som et ekorn i et hjul, han må mate alle. Han tar tak i ethvert forretningsforslag, utvikler forskjellige retninger og prosjekter, plukker opp alle slags ideer, "drar rundt" på forretningsreiser, så lenge alt går til fordel for "familien". «Barna» ser sjelden «pappa», hovedsakelig på bedriftsferier eller sjeldne hverdager, på dagen for forskuddsbetaling, lønn og generalforsamling. Kommunikasjon med "pappa" utføres oftere gjennom "mødre", som hver kjemper for innflytelse på "far". Så det psykologiske klimaet i slike organisasjoner minner litt om handlingen til en brasiliansk tv-serie med flere deler. Suksess og rustningen og fruktene til "søndagsfaren" oppnådd i tung svette garanterer ham ikke en slektsomfavnelse. Så, ettersom familiens appetitt vokser, øker kravene til "far". Som regel tåler ikke "faren" slike langsiktige belastninger og går inn i en "topp" under start. "Familien" venter på avgjørende og aktiv handling, men det er ingen krefter igjen til noe. Selvfølgelig er "familieomstendighetene" som distribuerer visse sentrifugalkrefter i organisasjonen individuelle for alle. Her, som de sier, "er hver familie ulykkelig på sin egen måte"... Det er mange detaljer og fenomener på nivået som vurderes, de kan neglisjeres, men... Ofte i en organisasjon hvor det er forskjeller i bedriftsøkonomi kultur, er de en projeksjon av det komplekse flerlagsbevisste ubevisste til lederen (eller eieren). De motstridende karaktertrekkene til hovedpersonen bestemmer eksistensen av motstridende tendenser i organisasjonen, både åpne og opererer "under teppet." For eksempel kan en kombinasjon av rigiditet, autoritarisme og styrken til følelsesmessige impulser kombineres med sentimentalitet, følsomhet og.