Senere ble ordet «karriereist» brukt med utilslørt forakt og sarkasme. Karrierevekst ble i konseptet om majoritet assosiert med evnen til å spille et spill bak kulissene, bøye seg bakover foran overordnede, bruke familieforbindelser, holde flatterende taler osv. I dag viser bedrifter som er styrt av slike prinsipper for å fremme ansatte seg å være lite konkurransedyktige, og betydningen av ordet "karriere" går tilbake til sin italienske opprinnelse - carriera - løp, livsbane, felt Hvordan ikke gjøre en feil i å velge din vei, ditt felt Amerikansk psykolog K Glading påpeker at «å velge en karriere er mer enn bare å bestemme seg for hva man skal leve av? Aktivitetens natur påvirker en persons livsstil som helhet. "Profesjonelle roller er forbundet av mange tråder med andre menneskelige livsroller." Dermed er inntektsnivå, stress, sosial identitet, anerkjennelse, utdanning, klesstil, hobbyer, interesser, valg av venner, livsstil, fast bosted og til og med personlighetstrekk knyttet til en persons yrkesliv. I tillegg er fagmiljøer minikulturer hvor sosiale behov tilfredsstilles og verdier dannes. Hans følelse av velvære avhenger av arten og målene for en persons arbeid. Derfor er det ekstremt viktig for en person å ta karrierevalget sitt på alvor.» I dag er det få som tar et bevisst karrierevalg, dvs. ditt livsfelt. Såkalt karriereveiledning gjennomføres oftest med elever på videregående skole for i det minste på en eller annen måte å orientere dem i valg av videre studiested. Denne konsultasjonen gjennomføres som regel på grunnlag av 2-3 tester som identifiserer studentenes interesser. Men interesser i denne alderen er oftest forbundet med kvaliteten på undervisningen i visse skolefag og lærerens personlighet. Det er sannsynligvis derfor det er helt nødvendig å utvikle karriereveiledning i dag «Prosessen med å velge karriere er unik for hver person. Det avhenger av personlige egenskaper, på utviklingsstadiet og på lærte livsroller. Karrierevalget kan påvirkes av tilfeldige hendelser, familieatmosfære, kjønn og alder. I tillegg er den generelle økonomiske statusen også en faktor i karrierevalg Crites lister opp en rekke viktige funksjoner ved karriererådgivning: "Behovet for karriereveiledning er større enn behovet for psykoterapi." Karriererådgivning omhandler individets indre og ytre verden, mens andre veiledningstilnærminger kun omhandler interne hendelser.2. "Karriererådgivning kan tjene terapeutiske funksjoner." Det er en positiv sammenheng mellom karriere og personlig tilpasningsevne. Klienter som klarer å håndtere et karriereproblem, kan få ferdigheter og selvtillit til å ta på seg problemer på andre områder. De kan investere mer energi i å løse ikke-karriererelaterte problemer nettopp fordi de har avklart sine karrieremål. Og mens Brown tilbyr et sett med vurderingsmetoder som er nyttige for å avgjøre om en klient primært trenger personlig eller karriereveiledning, argumenterer Krumboltz for at karriere- og personlighetsrådgivning er uløselig sammenvevd og ofte bør gjennomføres sammen. Faktisk tilbakeviser forskningsresultater synet "at de som søker karrierehjelp er forskjellige fra de som søker noen annen form for hjelp." For eksempel, mennesker som har mistet jobben og frykter at de ikke vil finne en annen, står samtidig overfor både et karriereproblem og et problem med personlig angst. Å jobbe med slike mennesker bør definitivt tilnærmes fra et helhetlig perspektiv, og tilby klienter informasjonshjelp til å finne en karriere og støtte deres besluttsomhet om å tappert møte og overvinneemosjonelle problemer knyttet til å finne en ny jobb eller å endre retning i livet.3. "Karriererådgivning er vanskeligere enn psykoterapi." Crites hevder at for å være en effektiv karriererådgiver, må en person være i stand til å håndtere både personlige og jobbvariabler og vite hvordan disse to typene variabler samhandler. "For å være kunnskapsrike og dyktige i karriererådgivning, må rådgivere trekke på en rekke teorier og teknikker knyttet til både personlighet og karriereutvikling, og kontinuerlig velge ut og tilby sine klienter relevant informasjon om arbeidsverdenen." Alt dette er ikke fullt ut til stede i de rådgivningsområdene som hovedsakelig fokuserer på klientens indre verden. Brown og Brooks gir følgende definisjon av karriererådgivning og relaterte begreper: Karriererådgivning er en mellommenneskelig prosess rettet mot å hjelpe enkeltpersoner med å løse problemene med. deres utviklingskarrierer. Karriereutvikling inkluderer prosessen med utvelgelse, mestring, tilpasning og avansement i et yrke. Karriereutvikling er en livslang prosess som samhandler dynamisk med andre aspekter av livet. Utvalget av karriererelaterte problemer inkluderer (men er ikke begrenset til) å lindre usikkerhet og ubesluttsomhet ved valg av karriere, øke produktiviteten, håndtere stress, tilpasningsevne, inkonsekvenser mellom personen og arbeidsmiljøet, samt problemet med utilstrekkelig eller utilfredsstillende integrering av profesjonelle og andre livsroller (for eksempel rollene som forelder, venn, borger Hva bør karriereveiledning omfatte? Til å begynne med må folk som bestemmer seg for et yrkesvalg gis fullstendig informasjon om yrker av høy kvalitet. Slik informasjon vil gjøre det mulig å i det minste korrelere dine evner med kravene og spesifikasjonene til yrket og dermed hjelpe deg med å ta en beslutning. I dag er det flere tilnærminger til karriererådgivning person og en jobb som passer til denne personens evner. Denne tilnærmingen ble kalt egenskapsfaktor. Det understreket alltid det unike ved mennesker. Grunnleggerne av denne teorien mente at en persons evner og egenskaper kunne måles objektivt og kvantifiseres. Holland identifiserte seks kategorier etter hvilke personlighetstyper og arbeidsmiljøer kan klassifiseres: realistisk (pragmatisk), undersøkende, kunstnerisk, sosial, proaktiv og konvensjonell. Jo mer en persons evner faller sammen med spesifikasjonene til arbeidet, desto høyere grad av jobbtilfredshet vil være. For eksempel er det usannsynlig at en person av en kunstnerisk type vil være fornøyd med arbeidet til en regnskapsfører. I alle fall, som Holland understreker, for å bevisst ta en beslutning om å velge en karriere, må en person ha en tilstrekkelig forståelse av seg selv, samt kravene til profesjonen. Den andre tilnærmingen kan kalles psykodynamisk rådgivning. Den er basert på arbeidet til Anna Rowe. De understreker viktigheten av ubevisst motivasjon og tilfredsstillelse av emosjonelle behov. Rowe mener at yrkesinteresser utvikles gjennom samspill mellom foreldre og deres barn. Karrierevalget reflekterer et ønske om å tilfredsstille behov som ikke ble dekket av foreldre i barndommen. Fra et psykodynamisk synspunkt skjer dannelsen av livsstereotypier først og fremst i løpet av de første årene av barndommen. Rowe mener at det dannes en ubevisst drift i denne perioden som påvirker folks valg av yrke der disse behovene kan uttrykkes og tilfredsstilles. Rowe beskriver tre ulike stereotyper av foreldre-barn-relasjoner. Den første stereotypen er preget av følelsesmessig konsentrasjon om barn. En stereotypi tar en av to former.Den første formen er overbeskyttelse, der foreldre gjør for mye for barna sine og støtter deres avhengighet. En annen form er overkrevende, der foreldre fokuserer på barnas prestasjoner. Barn som vokser opp i et slikt miljø utvikler vanligvis et behov for konstant tilbakemelding og oppmuntring. De velger ofte karrierer som gir sosial anerkjennelse, for eksempel scenekunst. Den andre stereotypen på foreldreskap er løsrivelse. Det er to ekstreme manifestasjoner av denne stereotypen. Den første er forsømmelse av foreldreansvar, der det gjøres ekstremt liten innsats for å møte barnas behov. Den andre stereotypen er en avvisning av foreldre, der det ikke gjøres noen innsats i det hele tatt for å møte barnets behov. Rowe mener at barn som er oppvokst under slike forhold fokuserer livet på karrierer av vitenskapelig og teknisk interesse, og finner tilfredsstillelse i dem. De er mer sannsynlig å håndtere objekter og ideer. Til slutt er den siste stereotypen av foreldre-barn-forhold aksept av barn. Aksept kan være et utilsiktet eller mer aktivt uttrykk for kjærlighet; Uansett oppmuntres barns uavhengighet. Barn fra slike familier velger vanligvis en karriere som balanserer de personlige og ikke-personlige aspektene ved livet, for eksempel en karriere som lærer eller konsulent. Dette inkluderer en modifikasjon av den psykodynamiske tilnærmingen til karriereveiledning basert på arbeidet til Murray Bowen og utvidet av McGoldrick og Gerson. I følge denne tilnærmingen er en persons unikhet knyttet til familien han vokste opp i. En måte å undersøke familiestereotyper på er å konstruere familie- eller karrieregenogrammer. Her er det svært viktig å identifisere de faglige valgene til alle familiemedlemmer, helst ikke engang i en eller to generasjoner. Den tredje tilnærmingen i karriereveiledning er basert på teorien om karriereutvikling av Donald Super og Eli Ginsberg. Super mener at karriereutvikling er en prosess for å realisere ens selvoppfatning. Folks tro om seg selv gjenspeiles i det de gjør. Super antyder at faglig utvikling utfolder seg gjennom fem stadier, preget av en utviklingsoppgave som må gjennomføres. Det første stadiet er vekststadiet (fra fødsel til 14 år). På dette stadiet (understadier av fantasi (fra 4 til 10 år), interesse (alder 11-12 år) og evne (13-14 år) skilles ut), danner barn en subjektiv idé om seg selv i forhold til andre. I oppveksten begynner barn å navigere i yrkenes verden. Den andre fasen er forskning (15-24 år). Den har tre understadier: prøve (alder 15-17), overgang (alder 18-21) og prøveperiode (alder 22-24). Hovedoppgaven på dette stadiet er en generell studie av yrkesverdenen og avklaring av karrierepreferanser. Det tredje stadiet er kjent som å få posisjon (alder 25-44). De to underfasene er testing (alder 25-30) og forfremmelse (alder 31-44), hovedoppgaven er å bli involvert i et ønsket og passende aktivitetsfelt. En gang gjennom disse stadiene, kan folk fokusere på avansement til de mister interessen eller når det profesjonelle taket. Det fjerde trinnet - opprettholde stabilitet (alder 45-64), har som hovedoppgave å opprettholde det som allerede er oppnådd. Det siste stadiet - nedgang (alder fra 65 år til død) er en tid for å trekke seg fra jobb og utvikle andre kilder til tilfredshet. Den har to understadier: nedgang (alder 65-70) og pensjonering (fra 71 år til død) I dag bruker karriereveiledning vanligvis en integrert tilnærming, som kombinerer både de tidligere oppførte tilnærmingene og andre metoder for psykologisk rådgivning undersøke klientens karriereproblemer: hva problemet er, hvorfor det oppsto, og hvordan det kan løses. Konklusjoner oppnådd av oppdragsgiver og rådgiver.