Van de auteur: Het artikel is gepubliceerd op de website van het Psychologisch Centrum Gestalt-R Als manager heeft u waarschijnlijk te maken gehad met sabotage, luiheid en gebrek aan inzet van ondergeschikten. Het kwaad neemt het over, balt de vuisten, je wilt scheuren en gooien!!! En je geeft het meteen op, want als je schreeuwt, blaas je stoom af, maar de dingen zijn er nog steeds. Bovendien kun je in de rookkamers boos gefluister horen over 'de baas is een geit' of 'de baas is een heks'. En wat te doen is eenvoudig: vragen stellen. - jij vraagt... Laten we het proberen op een manier die je misschien nog niet eerder hebt gedaan. Coachstijl. Dus, laten we gaan.1. Hoe is het met je? Wat is de huidige situatie? Deze vragen zijn nodig om te voelen met welke emoties de persoon kwam. Tegelijkertijd kan hij de spanning verlichten door bijvoorbeeld te zeggen: 'Alles is verschrikkelijk...'. Tegelijkertijd tonen we oprechte interesse in hem als persoon, en niet als ‘pion’, en scannen we het veld om hem heen, wat daar gebeurt. En in het veld kan er sprake zijn van een ziek kind, een moeder of vader, een scheiding van een echtgenoot, de komst van kinderen, bruiloften, enz. Alles wat een medewerker veel werkenergie kan kosten. Ken je het? Houd er rekening mee dat dit een obstakel kan zijn voor het voltooien van taken (zie hieronder). En nu naar het punt -2. Hoe beoordeelt u de stand van zaken van project N? Verwacht u dat de medewerker het wat en hoe zegt? Als hij ontwijkt, vraag dan om specifieke cijfers en feiten. Als de situatie niet goed is, zal hij zijn lippen op elkaar tuiten en antwoorden mompelen. Het belangrijkste hier is om jezelf tegen te houden, zonder het 'kookpunt' te bereiken. De taak van de manager is immers niet om alles zelf te doen, maar om het te organiseren en te doen met de handen van anderen (lees – medewerkers). Als u boos wordt, vouwt de medewerker snel zijn pootjes. 3. Wat denk je hiervan? Een banale maar werkende formule werkt hier - afwisselend "feiten - houding tegenover hen, feiten - houding tegenover hen, enz." evalueer zelf de situatie, voor elk feit. Zo kan hij niet alleen over zijn ervaringen praten, maar ook zichzelf evalueren. En dit werkt, volgens de psychologie van manipulatie, als het nemen van verantwoordelijkheid. Laten we verder gaan: 4. Waaraan schrijf je zulke resultaten toe? - nu krijgt u een heel andere kijk op het probleem te zien dan de uwe! Trouwens, het is gepast om niet te zeggen "waarom?" - dit is een vraag voor confrontatie ("Door het hoofd"), maar "waarmee verband wordt gehouden." Hoewel het in onze mentaliteit vaak als één en hetzelfde wordt ervaren. Ja, dit is waar mama en papa, kinderen, familieleden, etc. naar buiten kunnen komen. Nogmaals, word niet boos, blijf vragen. Ik zal je een klein geheimpje vertellen - sterker nog, het is voor ons niet zo belangrijk wat de oorzaak is en wat de medewerker kan zeggen. Het belangrijkste is dat hij vooruitzichten ziet. Dat betekent dat de volgende vraag -5 is. Waar kan dit toe leiden? Hier wordt de medewerker zich bewust van de gevolgen van zijn handelen (of nalaten). Overigens kun je meteen testen op toereikendheid - of je nu de gevolgen van je daden ziet of niet. 6. Wat bent u van plan te doen om de situatie te corrigeren? Dit is een keerpunt in het gesprek. In de psychologie van manipulatie is het bekend dat iemand vermijdt iets te doen waarvan hem is opgedragen, en omgekeerd in de meeste gevallen doet wat hij zelf zegt. 7. Hoe bent u van plan dit te bereiken? Laat hem de instrumenten en acties benoemen die hem tot succes zullen leiden. Als hij je als een expert ziet, zal hij eerder bereid zijn om over zijn plannen te praten, dan minder. 8. Wat beschouwt u als het resultaat? Controleer hoe adequaat hij zich het resultaat voorstelt. Aan de andere kant is het mogelijk om vast te stellen dat het resultaat is bereikt door indirecte tekenen. Houdt u daar geen rekening mee, maar uw medewerker wel? 9. Welke middelen (mogelijkheden) heb je? En meteen? 10. Welke hulp heb je nodig en van wie? Laat hem nu proberen eruit te komen en dan zeggen: "Maar niemand heeft mij geholpen!" 11. Welke obstakels denk je dat er kunnen ontstaan ​​of wat jou zou kunnen hinderen? Mogelijk heeft u niet met alle belemmeringen rekening gehouden die de taakvoltooiing van uw medewerker in de weg staan.12. Welke controlepunten ga je aanwijzen om te weten dat alles zo is.