Van de auteur: Het artikel is gepubliceerd in het tijdschrift “Personnel Business”, nr. 3/2007. Wervingsbureau. Het is voor iedereen duidelijk wat zo'n zin betekent. Maar de houding tegenover wervingsbureaus is heel anders: van respect en erkenning van serieuze praktische hulp in het bedrijfsleven tot uitspraken over de leegte van dit werk en zelfs openlijke irritatie. En het allerbelangrijkste is dat velen zeggen dat wervingsbureaus zich alleen maar vermenigvuldigen omdat het een heel eenvoudige onderneming is, waarvan de toegangsdrempel extreem laag is. En eigenlijk, wat is er nodig om een ​​wervingsbureau te organiseren: een kantoor met een tafel en twee stoelen (voor de recruiter en de sollicitant), een computer, een telefoon en een beetje geld voor reclame. Het nieuwe bedrijf is er klaar voor. De hoofdtaak van elk rekruteringsbureau is om de Klant tijdig de juiste mensen te vinden en te voorzien (tegelijkertijd, op verzoek, een diagnose stellen, controleren en eventueel trainen in bepaalde vaardigheden). Tot nu toe wordt een kwestie als het zoeken en selecteren van personeel voor een bedrijf echter niet beschouwd als de extra kosten en de inzet van individuele specialisten (afgezien natuurlijk van enorme holdings die fysiek niet zonder interne recruiters kunnen). Het lijkt erop, wat is er eenvoudiger? Ze plaatsten een advertentie in de krant en je kreeg meteen een stortvloed aan telefoontjes van sollicitanten (die natuurlijk bij je in de rij staan, toch?..). Kies de beste en huur ze in. Dienovereenkomstig rijst een serieuze vraag: waarom zou je een wervingsbureau veel (relatief groot / gemiddeld / nog steeds jammer?!) Geld betalen voor zulke onzin? Ja, maar niet helemaal? Laten we stap voor stap het proces van het zoeken naar een kandidaat voor een vacante functie doornemen. Stap 1. Manieren kiezen om naar personeel te zoeken. Om een ​​stortvloed aan telefoontjes te bewerkstelligen (wat op zich niet altijd waar lijkt te zijn, zeker niet bij het zoeken naar een persoon voor een specifieke functie), is het niet voldoende om één keer in één krant te adverteren. Ja, en ook een paar. Het werk moet worden gepland (een simpele waarheid, die om de een of andere reden in deze specifieke situatie vaak wordt vergeten). Het is noodzakelijk om verschillende hefbomen te gebruiken: onderwijsinstellingen, arbeidsbemiddelingsdiensten, internet, uitzendbureaus en soms zelfs advertenties op palen en ingangen te hangen (zo worden bijvoorbeeld laders of schoonmakers het snelst gevonden). En zelfs als je voor kranten kiest, moet je ze ook verstandig kiezen: het feit dat de krant de meest gelezen krant in de regio is, garandeert niet dat mensen er via de krant naar werk zoeken. Misschien wordt het vooral gelezen voor amusement door gepensioneerden en schoolkinderen. Het analyseren van de bronnen van advertenties voor werknemers is dus een van de belangrijke taken van een wervingsbureau, dat uiteraard informatie moet hebben over de effectiviteit van verschillende media en de complexiteit ervan. het plaatsen van advertenties voor verschillende vacatures. En dan hebben we het nog niet over methoden als de onlangs sensationele headhunting... Stap 2. Advertenties. De kwaliteit van de advertenties zelf is een ander probleem dat belangrijk is om te bespreken. Een advertentie (het maakt niet uit of deze in een krant wordt geplaatst, op een website op internet wordt geplaatst of mondeling wordt voorgelezen aan afgestudeerden van een instituut) is een hefboom die zowel goede specialisten kan aantrekken (en ook echt voor een stroom aan oproepen kan zorgen). ) en lange tijd wegjagen (en tegelijkertijd de reputatie van uw bedrijf aantasten...). Over het algemeen zullen we niet op de details ingaan (ze zijn trouwens te zien in het artikel “Mythen over personeelsselectie"), laten we maar een geheim zeggen - er zijn veel subtiliteiten in deze kwestie, en goede specialisten van wervingsbureaus zouden het niet alleen in theorie moeten weten, maar ook in de praktijk moeten gebruiken. Stap 3. Informeren van aanvragers. Laten we aannemen dat de advertenties correct zijn geschreven. En ze werden inderdaad op het juiste moment en op de juiste plaats geplaatst. En ze werkten. En er volgde een stroom aan telefoontjes. Dit is waar het plezier begint. Ben je bereid om tijd en moeite te besteden (natuurlijk hopen we niet die van jou, maar de tijd van je medewerkers is ook waardevol?!) aan het telefonisch beantwoorden van sollicitanten en het eindeloos (en vaak zonder succes) herhalen van dezelfde dingen. In welk gebied werk je? Hoe zit het met het salaris? Aschema? En hoe zit het met het team?.. En zullen de medewerkers van uw bedrijf de gemoedsrust hebben om beleefd aan de telefoon te luisteren naar een nadenkende: “Dit past waarschijnlijk niet bij mij, waarom ga ik… ver weg… geld is kort... het schema is krap...' Daarom vindt de eerste intake van sollicitanten plaats via telefoongesprekken of bijeenkomsten, waarbij hen gedetailleerd wordt geïnformeerd over de voorwaarden en kenmerken van het werk, en waarbij kleine problemen, zoals de onwil van de sollicitant, worden opgelost. het sturen van een cv totdat hem wordt verteld dat het salarisbedrag ook de directe verantwoordelijkheid is van het wervingsbureau. Stap 4. Selectie. Eindelijk een gelukkig moment! Uit de hele massa sollicitanten (en vaak hun moeders, grootmoeders, vrouwen en echtgenoten) moet je onmiddellijk degenen verwijderen die, zelfs als ze op basis van formele criteria (lengte, gewicht en burgerlijke staat) in de gewenste subgroep vallen. op geen enkele manier geschikt voor uw bedrijf en dit werk. En dit zijn specifieke professionele vaardigheden in het afnemen van interviews, het analyseren van vragenlijsten en cv's, en het verzamelen van aanbevelingen. En als specialisten van wervingsbureaus ze moeten bezitten, dan kan uw secretaresse, officemanager (en soms helaas zelfs een personeelsfunctionaris) zich alleen maar intuïtief voorstellen hoe dit moet ‘primitief’ en niet ‘daar is niks te doen’, daadwerkelijk samenwerken met specialisten van wervingsbureaus. Hoewel we het natuurlijk nog steeds over professionals hebben. En om de situatie van beide kanten te bekijken (ook door de ogen van de klant), kunnen we nog een paar van de meest voorkomende beschuldigingen tegen wervingsbureaus uiten. Maar voordat u ze uitspreekt en probeert te beoordelen, is het belangrijk om te vermelden dat elke interactie noodzakelijkerwijs twee kanten heeft (een rekruteringsbureau werkt immers niet rustig met zichzelf, maar met een specifieke klant). Daarom is het bij het beoordelen van claims van klanten aan bureauspecialisten (die uiteraard niet uit het niets voortkomen, maar gebaseerd zijn op specifieke fouten) de moeite waard om rekening te houden met het feit dat er helaas zo weinig ideale klanten zijn in de wereld die voldoen aan alle voorwaarden voor een succesvolle samenwerking... Dus de meest voorkomende problemen in de interactie van de klant met het rekruteringsbureau: - ze accepteren de sollicitatie en verdwijnen, maar er zijn geen mensen. Een typisch, niet-verzonnen geval: Wat een schande?! Ze probeerden mij te overtuigen, ik heb bijna een maand geleden een aanvraag ingediend, en dan? Geen antwoord, geen hallo! Ik wacht en wacht, de vacature staat open, er zijn geen mensen, maar de zaken staan ​​niet stil! Ik bel mezelf - ze leggen beleefd uit dat het niet het seizoen is, er zijn geen mensen, zodra ze aankomen - komen ze meteen naar je toe. Nee, waarom hebben we dan überhaupt wervingsbureaus nodig, of ze nu in het seizoen of buiten het seizoen zijn? Tijdens het seizoen kan ik vinden wie ik wil, maar ik had het gisteren nodig! Natuurlijk is de verontwaardiging van de klant begrijpelijk. Hij heeft gelijk, daarom zijn wervingsbureaus nodig om zowel in de winter als in de zomer naar werknemers te zoeken en aan alle eisen van de klant te voldoen (inclusief beenomvang en oogkleur). Een concept als seizoensinvloeden gaat helaas niet voorbij aan de personeelszaken ook niet. Waar moeten we heen als zelfs de sollicitanten die hun cv in alle denkbare media hebben geplaatst momenteel op vakantie zijn in het zuiden (of, in extreme gevallen, in het dorp met hun grootvader), en niet graag willen verschijnen voor de heldere ogen van een gerespecteerde werkgever?.. Mogelijke fouten bureau: Neemt van tevoren een onmogelijke taak op zich (hij belooft bijvoorbeeld gemakkelijk een specialist te vinden die niet in zijn vakgebied ligt, wetende dat hij er geen in zijn database heeft). Bepaalt geen deadlines en moeilijkheden vooraf (is het eens met een klant die 'gisteren' zegt, hoewel zelfs zij zelf de specialisten van dit bureau op vakantie zijn). Zonder kandidaten nemen ze een lange pauze in de communicatie met de klant, nemen ze helemaal geen contact met hem op, wat de eerste geeft de indruk vergeten en nutteloos te zijn Mogelijke fouten van de klant: beoordeelt de capaciteiten van het bureau onvoldoende, verwacht een wonder van hem. Bepaalt niet de voorwaarden van de aanvraag (vaker wel dan niet, zegt hij zelfs openlijk: “Kijk maar, als als er iemand is, bel dan, als ze er niet zijn, nou ja ..." geeft niet op (en hoort vaak gewoon niet, omdat hij zulke dingen eerlijk gezegd niet wil horen) over de deadlines voor het indienen van nominaties. - ze zendenhet is onduidelijk wie, mensen die helemaal niet aan de eisen voldoen. Een typisch onvoorstelbaar geval: Stel je voor wie het rekruteringsbureau mij heeft gestuurd! Ik vroeg de verkoper, bij voorkeur een man, tenslotte bouwmaterialen, met werkervaring, opleiding en, nou ja, er fatsoenlijk uit te zien. Ze sturen een meisje - oké, ik heb zelf afgesproken, laat het een meisje zijn, we hebben vandaag problemen met mannen. Ze is dus pas 19 en ging bij verstek naar het tweede jaar van het instituut. Ik heb een half jaar als pc-operator gewerkt, kan helemaal niet praten en het lijkt me zonde om in een winkel te zetten. Ze zeggen ook dat ik het interview verkeerd heb afgenomen en haar te veel bang heb gemaakt. Dus als ik haar bang maak, hoe zal ze dan met klanten praten?! Het is een nachtmerrie, waarom betalen we ze geld?.. Natuurlijk een meisje in plaats van een man, en zelfs zonder opleiding, zonder werkervaring, en met een uiterlijk dat niet het uiterlijk heeft (blijkbaar niet mannelijk, zoals oorspronkelijk bedoeld ) voor bouwmaterialen - dit is ernstig. Mogelijke fouten bureau: Voldoet niet aan de eisen die de opdrachtgever stelt, hetzij omdat er te weinig mensen zijn die aan de eisen voldoen, hetzij omdat ze deze te overdreven vinden. Onderhandelt mondeling met de klant (bijvoorbeeld door het niet naleven van de eisen). verkrijgt toestemming om de vereisten voor de kandidaat uit te breiden - niet alleen mannen, maar ook vrouwen), en probeert nergens kwantiteit te nemen in plaats van kwaliteit, door de klant feitelijk specialisten van lage kwaliteit te sturen, in de hoop dat dit in de algemene stroom zal gebeuren sollicitanten de kandidaat wordt niet nauwlettend in de gaten gehouden, maar krijgt de indruk dat dit bureau een grote database heeft en een korte zoektijd. Mogelijke fouten opdrachtgever: Specificeert geen eisen (wat betekent het om er goed uit te zien?..), of wijzigingen ze heel vaak ‘vergeten’ de recruiter te waarschuwen. Stelt extreem strenge eisen, waardoor het erg moeilijk wordt om iemand te selecteren, maar vraagt ​​tegelijkertijd elke dag in tranen om ‘tenminste iemand’ te zien elke fase van de selectie), gedraagt ​​hij zich zeer rigide en stereotiep (hij praat bijvoorbeeld op dezelfde manier met zowel verhuizers als kandidaten voor topmanagerposities, of bouwt een gesprek met een meisje op zoals hij dat met een man had bedoeld ). - ze vragen veel geld alleen voor het laten zien van mensen. Een typisch, onvoorstelbaar geval: ik was het met het bureau eens dat ik ze niet zou betalen voor het inhuren van een persoon, maar voor het laten zien van mensen. Nou ja, ik begrijp het, ze willen ook niet gratis werken, ik heb afgesproken dat ik voor elke 5 mensen die worden geaccepteerd voor een interview, ik ze een N-bedrag betaal. Alles is in orde, ik accepteer cv's per post - ze voldoen aan de eisen, de verzoeken van mensen lijken ook voldoende te zijn. En ze komen voor een sollicitatiegesprek - de één gaat binnen een jaar met zwangerschapsverlof, de ander blijkt pas zes maanden later te kunnen stoppen - hij heeft een contract, de derde heeft een echtgenoot in het ziekenhuis , ze moet elke dag om 17.00 uur vertrekken, etc. Dus waarom heb ik zulke kandidaten nodig?! Ik vertel het aan de recruiter en hij zegt tegen mij: “Heb je het CV gezien?” Wij hebben het gezien. Hebben vijf mensen het begrepen? Gekregen. Voldoen wij aan onze voorwaarden? We doen het waarschijnlijk, in dit specifieke geval, begon de interactie echt te evolueren van een partnerschap, bijna naar een vijandelijk ultimatum, wat verkeerd is voor elk bedrijf (denk maar aan het effect van interne reclame, of, eenvoudiger gezegd, 'woord'). van de mond!”). De voorwaarden hiervoor verschenen echter niet allemaal tegelijk, maar stapelden zich hoogstwaarschijnlijk geleidelijk op. Mogelijke fouten van het bureau: probeert geld te verdienen met minimale inspanning (hoewel het de moeite waard is om dit een fout te noemen als er precies een bedrijf op is gebouwd). dit principe?..) Benadert de analyse van kandidaten te formeel, zonder punten te vermelden die niet zijn gespecificeerd in het cv of het sollicitatieformulier. Nogmaals, hij gaat uit van kwantiteit, niet van kwaliteit. Mogelijke fouten van de klant: Stelt te vage eisen (of maakt ze zo breed dat elke tweede inwoner van de stad kan hiervoor in aanmerking komen). Stopt uitsluitend op formele vereisten (opleiding, werkervaring, leeftijd, geslacht), probeert zelfs subtielere punten niet mondeling te verduidelijken in de hoop dat van de 5/. 25/125 kandidaten stuurden ‘goedkoop’ hijzal er minstens één nemen, en zal uiteraard minder geld betalen dan het salaris van deze specialist. - ze verzamelen geen volledige informatie over sollicitanten, ze geven ze geen voldoende gedetailleerde beschrijving. Een typisch, onvoorstelbaar geval: ze bieden me op de een of andere manier een kandidatuur aan voor een manager, meisje, 27 jaar oud, getrouwd, kind, werkervaring, alles is geweldig. Ik vraag: hoe oud is het kind precies? Ze weten het niet, ze hebben het niet gespecificeerd, ergens rond de drie. Gaan ze een tweede krijgen? Ze kunnen niet meer antwoorden. Oké, zeg ik, wat zeggen collega's van haar vorige werkplek over haar? En wij, zeggen ze, hebben alleen aanbevelingen van het management overgenomen, we hebben ze al gestuurd. Ik begrijp dat het management mij al heeft weggestuurd, dus mijn collega's zullen meer van de waarheid vertellen! Ze weten ook niet welke vaardigheden ze met debiteuren moeten werken, hoe ze op provocaties moeten reageren - ze weten het ook niet... Nou, hoe kan ik een interview met iemand plannen?! Zonder de klant of het bureau te verdedigen , Ik wil echt zeggen dat het natuurlijk de taak van de recruiter is om te weten wie je verkoopt (sorry voor zulke woorden, heren, sollicitanten!). Hem kennen als een autochtoon is echter een taak van een heel andere aard, en bereid zijn om elke vraag over honderden of zelfs duizenden kandidaten in detail te beantwoorden is fysiek simpelweg onrealistisch. En afgezien van al het andere is psychologische diagnostiek van een kandidaat voor een functie (waaruit zowel persoonlijke kwaliteiten, zoals conflict, als professionele vaardigheden, zoals het verwerken van debiteuren) naar voren komen een aparte dienst die nu niet zo goedkoop op de markt is (en, geeft overigens echt zeer waardevolle resultaten als het professioneel wordt gedaan. Mogelijke fouten van het bureau: Vraagt ​​de kandidaat niet om aanvullende informatie over hem, behalve wat er in het cv staat aangegeven (of in de vragenlijst van het wervingsbureau zelf, het rekruteringsbureau zelf). waarvan de lengte vaak te wensen overlaat). Voert geen voorbereidend gesprek of de minimale contactdiagnostiek met de sollicitant uit en kan dienovereenkomstig zelfs de minimale algemene kenmerken van de kandidaat (uiterlijk, spraak, mogelijke klant) niet beschrijven fouten: Specificeert niet vooraf zijn wensen voor het verzamelen van aanbevelingen en details van informatie over de kandidaat, of probeert te besparen op psychologische diagnostiek. Vereist overdreven gedetailleerde informatie over kandidaten van de recruiter (tot aan hun favoriete eten of koosnaampjes). - zorg er niet voor dat sollicitanten op de afgesproken plaats en tijd verschijnen. Een typisch onvoorstelbaar geval: ik heb met een wervingsbureau overeenstemming bereikt over een persoon, hem een ​​tijd en plaats toegewezen. De eerste keer dat de persoon simpelweg niet kwam opdagen, begrepen hij en het bureau elkaar om de een of andere reden niet, en ze verontschuldigden zich heel lang. Nou ja, er kan van alles gebeuren. Ik heb voor de tweede keer een afspraak gemaakt - er zijn al 15 minuten verstreken sinds de afgesproken tijd voor het interview, en de persoon is er niet. De telefoon gaat - excuseer mij, excuseer mij, de persoon kan u niet vinden, hij zal er over ongeveer 10 minuten zijn... Nou, ik ben ook niet van staal, ik kan dagenlang niet op kandidaten wachten uiteindelijk, wat voor werk is dit van de kant van het bureau - ze kunnen misschien niet tot overeenstemming komen met de persoon. Is het oké om hem het adres te dicteren, hem het telefoonnummer van de secretaris te geven?! Over het algemeen weigerde ik hem toen en stopte daarom met werken bij het wervingsbureau, en eerlijk gezegd heb ik er nog steeds geen spijt van. Gebrek aan stiptheid in het bedrijfsleven is over het algemeen iets heel verschrikkelijks, er is niets ergers voor een manager dan ergens op zitten wachten. Of dezelfde vergadering eindeloos opnieuw plannen, waardoor u tijd en kostbare zenuwen verspilt. En nog meer als het resultaat van dit gesprek niet nauwkeurig kan worden voorspeld of voor de manager in het algemeen zinloos lijkt. Daarom wordt het verspillen van tijd aan personeel (en nog meer aan mensen die zich nog niet hebben aangesloten bij de vriendelijke gelederen van het personeel met liedjes en vlaggen) in principe als beledigend beschouwd. Mogelijke fouten van het bureau: komen er niet achter van de klant kleine dingen zoals bijvoorbeeld het exacte adres van het kantoor, de weg naar externe oriëntatiepunten (aangezien, helaas, in de omstandigheden van het moderne Rusland, een exact adres geen duidelijke locatie belooft, verklaart dit de ernst van de kandidaten niet). een gebeurtenis als een sollicitatiegesprek bij een bedrijf herinnert hen niet aan deadlines en tijd, waardoor ze te laat of zonder waarschuwing kunnen komen.