일반적으로 외부 세계는 내부 세계에 직접적으로 의존합니다. 차분하고 갈등이 없는 직장 분위기는 조직의 기업 정신을 직접적으로 반영합니다. 그러나 물론 이해상충을 항상 피할 수 있는 것은 아니기 때문에 심리적으로 건강한 팀에서도 갈등이 발생합니다. 주제에 따라 경제적, 이념적, 사회적, 일상적 또는 사회 심리적 (심리적 비 호환성, 리더십 투쟁, 팀 내 영향력 및 위치 등)이 될 수 있습니다. 갈등의 발현 정도와 기간, 강도에 따라 갈등은 명백해질 수도 있고 숨겨질 수도 있습니다. 일반적으로 숨겨진 갈등은 시간이 지남에 따라 확장되며 그 결과를 예측할 수 없습니다. 갈등의 원인을 이해하고 올바르게 해결하려면 갈등 맵에 다음과 같은 특성이 포함됩니다. . 갈등 당사자 - 이는 두 사람, 한 사람과 그룹, 또는 두 그룹의 사람들 사이의 갈등일 수 있습니다.2. 갈등이 발생하는 조건: · 시공간적(모순이 발생하는 장소와 그것이 수행되어야 하는 시간) · 사회심리적(갈등 집단의 기후, 상호작용(의사소통) 유형 및 수준, 대립 정도) 및 갈등 참가자의 상태 ) · 사회적(다양한 사회 집단의 상충되는 이해관계에 대한 참여) 이러한 조건을 분석하면 현재 일어나고 있는 상황에 대한 객관적인 그림을 만들고 참가자의 갈등 상황에 대한 이미지를 결정할 수 있습니다. : · 참가자 자신에 대한 생각(자신의 필요, 능력, 목표, 가치 등) · 상대방에 대한 생각(필요, 능력, 목표, 가치 등) · 상대방에 대한 갈등 당사자의 생각 갈등이 발생하는 환경과 조건 갈등 행동을 직접적으로 결정하는 것은 모순 자체의 현실이 아니라 이미지라는 점에 유의해야 합니다. 갈등 참가자에 대한 외부 영향을 통해 수행되는 이러한 이미지를 변경하여 갈등을 해결하는 실제적이고 효과적인 방법이 있습니다. 대학 졸업. 그녀는 경험이 더 많은 다른 직원에게 도움을 요청하는 것을 주저하면서 전반적인 불만을 야기하는 여러 가지 실수를 범합니다. "장로들"은 그녀가 도움을 요청하고 그녀의 행동이 무례하고 오만하다고 생각하기를 기다립니다. 결과적으로 소녀는 다른 사람들의 업무를 방해하지 않도록 모든 것을 스스로 해결해야한다고 믿습니다. 그녀는 오만함이나 자신감에 대해서도 생각하지 않습니다. 숨겨진 갈등이 분명하게 보입니다. 그리고 적시에 조치를 취하지 않으면 직장 분위기가 점점 더 긴장될 것입니다.서구 심리학자 Thomas가 수행 한 연구에 따르면 갈등 참가자의 행동에서 파트너십 또는 경쟁이라는 두 가지 라인을 식별 할 수 있습니다. 한 스타일을 다른 스타일로 지배하거나 부분적으로 대체하면 갈등 상황에서 특정 행동 스타일이 생성됩니다. 다음을 고려해 봅시다: 1. “회피”(낮은 파트너십 및 경쟁) – 결정을 내리는 데 책임을 지지 않고 갈등을 부정하려는 욕구. 굴복하지 않고 스스로를 주장하지 않고 상황에서 벗어나려는 욕구. 이 기술은 이미 논의한 "어려운 고객"과의 의사 소통 상황에 사용하는 것이 좋습니다. "양보" 또는 "적응"(낮은 경쟁 관계 및 높은 파트너십) - 상대방이 정말로 옳은 경우에 가능합니다. "대결" 및 "경쟁"(높은 경쟁 관계 및 낮은 파트너십) - 자신을 주장하고 받아들이려는 욕구승리 또는 패배의 문제로서 상황은 가장 효과적이지 않지만 갈등에서 가장 자주 사용되는 행동 방법이기도 합니다.4. "타협"(평균적인 경쟁 및 파트너십) – 평균적인 솔루션을 찾으며, 양 당사자의 이익이 완전히 공개되지 않는 경우가 많습니다.5. "협업"(치열한 경쟁과 파트너십) - 공개 토론을 통해 양측의 이익을 완전히 만족시키는 솔루션을 찾는 것입니다. 솔루션 개발 중 불일치에 대한 공동적이고 솔직한 분석 Thomas에 따르면 갈등 해결 측면에서 가장 생산적인 스타일은 양 당사자의 요구와 희망을 고려할 수 있는 마지막 스타일인 "협력"입니다. 갈등 해결을 위한 메모.1. Win/Win나의 진정한 요구는 무엇이며 그들의 요구는 무엇입니까? 나는 우리 둘 모두에게 유리한 조건을 원하는가?2. 창의적인 접근 방식: 이 상황은 어떤 새로운 기회를 열어줄까요? 나는 거기에 있는 기회를 보고 있는가?3. 공감.· 내가 만약 그들이라면 어떤 기분일까?· 그들은 무엇을 말하려는 걸까?· 나는 그들의 말을 제대로 들었는가?4. 최적의 자기 확인.· 나는 무엇을 바꾸고 싶은가?· 비난하거나 공격하지 않고 어떻게 그들에게 말할 수 있는가?· 사람들에게 부드러워지고 문제에 강인하게 대하라.5. 공유된 권력 · 나는 권력을 남용하고 있고, 그들도 똑같이 하고 있는가?6. 감정을 관리하는 방법 · 내 기분은 어떤가? · 내 감정에 대해 다른 사람을 비난하는가? · 나는 무엇을 바꾸고 싶은가? · 내 감정을 더 잘 관리하려면 어떻게 해야 합니까? . 갈등을 해결하려는 의지.· 나는 갈등을 해결하고 싶은가?· 나의 분노는 다음으로 인해 발생하는가? 고통스러운 과거 사건; 어떤 사람들은 나 자신을 부인할 필요가 있습니다. 내가 그들에 대해 마음에 들지 않는 점은 내가 인정하고 싶지 않기 때문에 또는 내가 충분하지 않기 때문입니까?8. 갈등의 지도 제작 · 문제, 문제 또는 갈등은 무엇입니까? · 주요 참가자는 누구입니까? · 각 사람의 필요를 설명합니다. · 각 참가자의 걱정과 두려움을 설명합니다. · 우리가 또 무엇을 해야 하는지, 공통점이 있나요?9. 대안 개발.· 기회는 무엇입니까?· 우리의 요구를 가장 많이 충족시키는 대안은 무엇입니까?10. 협상· 내가 달성하고 싶은 것은 무엇인가?· 어떻게 공정한 결과를 얻을 수 있는가?· 그들이 나에게 무엇을 줄 수 있는가? 나는 그들에게 무엇을 줄 수 있나요?11. 중재 · 갈등을 스스로 해결할 수 있습니까, 아니면 중립적인 제3자의 도움이 필요한가요?12. 시야를 넓혀보세요. · 나는 내 관점만이 아닌 전체 그림을 보고 있습니까? 성실한 답변은 갈등의 전체 상황을 이해하고 해결 방법을 설명하는 데 도움이 됩니다. 협상 시 효과적인 청취 기술을 사용하십시오. D. Scott 박사의 권장 사항: 1. 갈등이 당신에게 무엇을 가르칠 수 있는지 생각해 보십시오.2. 갈등을 적절한 위치에 두십시오. · 부정적인 삶의 경험이 당신을 잘못된 길로 인도하도록 하지 마십시오. · 자신의 입장을 결정하고 그로부터 나아가십시오. 다른 사람들이 그것에 영향을 미치도록 허용하지 마십시오. · 갈등이 자신에 대한 신뢰를 약화시키지 마십시오. ; · 갈등은 인생의 작은 부분일 뿐임을 기억하십시오.3. 갈등 후에 남은 부정적인 감정을 제거하십시오. · 자신을 용서하는 법을 배우십시오. · 갈등과 관련된 감정이 사라질 때까지 기다리십시오. · 다른 사람들이 당신보다 일어난 일에 대해 덜 비판적일 수 있다는 것을 깨달으십시오. . 다른 사람들이 장애물이 되도록 놔두지 마십시오. · 긍정적이고 친절한 사람들과 의사소통하기 위해 노력하십시오. · 반대자들을 설득하거나 당신의 말을 듣고 싶어하지 않는 사람들과 의사소통하는 데 너무 많은 에너지를 소비하지 마십시오. 다른 사람들이 당신에게 죄책감을 느끼게 하십시오. · 그런 사람들과 대화할 준비를 하십시오.).