Fra forfatteren: Materiale utarbeidet til magasinet "Personnel Solutions", mars 2011Online personell - Raskere? Bredere? Mer målrettet? I løpet av de siste ti årene har de fleste bedrifter som opererer på alle områder av virksomheten konstant klaget over mangel på ansatte – på den ene siden skyldes dette visse forvrengninger i utdanningssystemet - jevn etterspørsel og attraktive utsikter for universitetsutdannede har gitt opphav til ubegrenset tilbud. Overdreven tilgjengelighet og åpenhet i utdanningen har ført til en kraftig nedgang i nivået på unge spesialister med helt ureduserte lønns- og jobbkrav. Bokstavelig talt fra skolen er alle klare til å lede, og mottar store penger for det, men... de er ikke klare til å jobbe. På den annen side er ikke alt glatt i det russiske forretningssystemet. Han er fortsatt for ung til å bli kvitt barnesykdommer, og lider av ustabilitet. Nyopprettede selskaper når ikke eller så vidt overvinner break-even ved slutten av det første driftsåret, mange mislykkes mye tidligere. Medium business er i ferd med å bli et sweatshop-system, hvor hovedvekten er på umiddelbar profitt på bekostning av nervecellene og personlig tid til ansatte. Store virksomheter lider av intern fragmentering, ødelagt kommunikasjon, treghet og manglende evne til raskt å tilpasse seg endrede markedsforhold. Mangelen på en klart forstått utviklingsstrategi, de skiftende kravene til den nærmeste lederen ti ganger om dagen, luringen av forventninger både i den profesjonelle sfæren og i spørsmål om karrierevekst, profesjonell opplæring, materiell rikdom, mellommenneskelige relasjoner - demotiverer spesialister i nesten alt, noe som gjør dem lette til hodejegeres, hodejegeres bytte Hvis hvert selskap velger sin egen vei, bygger en bedriftskultur på en spesiell måte, skaper en sosial pakke for ansatte, tildeler straffer for å forlate. selskapet før en viss periode etter fullført opplæring, og så videre, så måtene å tiltrekke seg Det er bare tre ansatte - har ditt eget personell smi, bruk tjenestene til rekrutteringsbyråer, eller kombiner de to første metodene. Og her står de største vanskelighetene overfor selskaper som har en omfattende virksomhet med filialer i mange byer, nettverk på føderalt og regionalt nivå. Det er umulig å invitere ikke bare alle ansatte, men også nøkkelpersoner til intervju på hovedkontoret – ikke alle vil reise for egen regning til fjerne land for å bli nektet med høy grad av sannsynlighet. Dessuten er det ikke alltid kostnadseffektivt for en gruppe rekrutteringsspesialister å reise til regionene, og oppfatningen til en spesialist, selv en superprofesjonell i personalbransjen, kan ikke være objektiv Skype, en videotelefon beskrevet av science fiction forfattere fra forrige århundre, ble en redning for å løse denne vanskelige situasjonen. Kommunikasjon nesten "live" lar deg gjennomgå et intervju "i tøflene dine", uten å bruke penger eller kaste bort tid på reiser. Og arbeidsgivere har muligheten til å velge et team på én dag blant kandidater valgt lokalt av rekrutteringsbyråer. Dette fenomenet kalles "on-line rekruttering" - personellutvelgelse i sanntid. De stoppet forresten ikke der. Videokonferanser og webinarer gir nesten ubegrensede muligheter for fjernundervisning og lar deg raskt levere den nødvendige informasjonen hvor som helst i landet. Ulempene med nettbasert rekruttering er: a) ikke universell databehandling av russere (det er for eksempel ikke noe kamera, eller til og med. en hjemmedatamaskin); b) ikke alltid høykvalitets kommunikasjonstjenester; noen mennesker er ikke synlige e) unaturlig kommunikasjon - du må snakke høyere enn vanlig, kan høres med en forsinkelse, det hender at lyden er "dobbel"; å snurre rundt på en stol, ta frie positurer, vil heller ikke være mulig; flertall…