저자: 게시됨 친절하고 원활하게 기능하는 팀은 모든 관리자의 꿈입니다. 팀워크를 조직하는 데 시간의 상당 부분이 걸리기 때문입니다. 그러나 이는 긴장, 갈등 및 결과적으로 작업 품질 저하로부터 회사를 구하지 못하는 경우가 많습니다. 물론 성공적인 팀워크를 구성하는 주요 기준은 업무 문제에 대한 고품질 솔루션입니다. 모든 활동의 효과는 생산성 * 품질 * 자원 비용 * 신뢰성이라는 공식을 사용하여 평가됩니다. 혼자 일하는 것보다 팀워크가 더 효과적이라고 믿어집니다. 그러나 동시에 그것은 훨씬 더 많은 부정성과 두려움을 야기합니다. 이 현상은 팀워크의 단점이 아니라 팀워크를 구성할 수 없다는 것과 관련이 있습니다. 따라서 이 기사에서는 성공적인 팀워크의 원칙을 보여주는 가장 흥미롭고 중요한 정보를 수집하려고 노력했습니다.[/url]팀이란 무엇입니까? 효과적인 팀워크를 구성하는 것은 좋은 팀을 구성하는 것에서 시작됩니다. 그러나 함께 일하는 사람들의 모든 그룹을 팀이라고 부를 수는 없습니다. 팀은 상호 보완적인 기술을 갖춘 소수의 사람들로, 공통 계획으로 연결되어 공동 목표를 위해 노력하고 성과에 대한 책임을 공유합니다. 팀에서 모든 사람의 관심은 부차적입니다. 각 팀 구성원은 높은 전문적 수준을 갖고 있어야 하며, 의사 결정을 내리고 다른 사람들과 효과적으로 상호 작용할 수 있어야 합니다. 팀 구성원은 서로 의존하거나 오히려 한 사람의 작업이 다른 사람의 작업에 달려 있습니다. 따라서 팀 내에서는 평등하고 지속적인 정보 교환이 이루어집니다. 팀 구성원은 목표 달성에 대한 책임을 서로 공유합니다. 팀 책임과 같은 현상이 있습니다. 이는 신뢰를 생성하고 결과 달성을 보장하는 확실한 약속입니다. 관리자에게는 큰 후회가 있지만 즉시 좋은 팀을 구성하는 것은 불가능합니다. 이를 위해서는 함께 일하는 사람들이 발전하는 데 있어 여러 가지 중요한 단계를 거쳐야 합니다. 팀이 구성되는 방법은 다음과 같습니다. 1 적응 - 작업에 대한 상호 정보 및 분석이 발생합니다. 사람들은 서로 조심스럽게 소통하며 쌍과 세 쌍둥이가 형성됩니다. 그들은 서로를 테스트하고 상호 수용 가능한 행동의 규범과 원칙을 개발하는 것처럼 보이며, 이는 팀에 어느 정도 경계심을 갖게 합니다. 이 단계에서는 팀워크의 효율성이 낮습니다.2그룹화 - 좋아하는 것과 관심사에 따라 작은 하위 그룹이 만들어집니다. 개인적인 동기부여와 팀워크 목표 사이의 불일치가 확인됩니다. 팀 구성원은 작업 요구에 저항하여 허용되는 감정 표현 수준을 결정할 수 있습니다. 예를 들어, 비서는 서류를 던지고 그들이 그것에 어떻게 반응하는지 봅니다.3 협력 - 팀 구성원은 문제 해결을 위해 노력하고 싶은 마음을 알고 있습니다. 이러한 개방적이고 건설적인 의사소통은 대명사 "우리"와 함께 처음으로 나타납니다. 4 활동 표준화 - 팀 내 상호 작용의 규범과 원칙이 개발됩니다. 신뢰감이 있고, 대인관계 의사소통이 최고 수준입니다.5 기능은 건설적인 문제 해결을 위한 의사 결정 단계입니다. 모든 사람에게는 자신의 역할이 있습니다. 팀은 갈등을 공개적으로 표현하고 해결합니다. 이제 우리는 팀의 모든 구성원이 공통의 목표를 갖고, 이러한 목표를 달성하기 위한 공동 활동, 훌륭하고 적절한 조직 구조의 존재, 좋은 심리적 분위기를 가진 진정한 팀에 대해 이야기할 수 있습니다. 이 단계에서 효과적인 팀워크의 조직은 성공적으로 완료된 것으로 간주될 수 있습니다. 심리학자들은 그룹에서 발생하고 팀워크의 효율성과 관련된 여러 현상을 설명합니다. 볼륨 효과 - 활동 결과는 그룹의 크기에 따라 다릅니다. 매우 작거나 매우 큰 그룹의 효과는 가장 낮습니다. 그룹의 질적 구성 - 팀워크의 결과는 구성의 동질성과 이질성에 따라 달라집니다(구성원의 성별이 다르며나이는 있지만 사회적 특성은 거의 동일합니다.순응주의 - 그룹의 실제 또는 상상의 압력의 결과로 그룹 구성원의 행동이나 신념이 변경됩니다. 각 팀원의 여론의 역할은 매우 높으며 모두가 공동의 노력으로 개발된 원칙을 존중합니다. - 그룹은 구성원이 개별적으로 내리는 것보다 가장 위험하거나 가장 덜 위험한 결정을 받아들입니다. - 그룹의 모든 구성원은 모든 사람에게 적합한 솔루션을 찾는 데 전적으로 참여하고 상당히 현실적인 선택을 버립니다. 책임이 그룹 구성원들에게 나누어지면 모두가 "부주의하게"일하기 시작합니다. 좋은 팀을 구성하는 징후에 대한 몇 가지 이야기가 가능합니다. 이 과정에서 참가자들은 자신을 실무 그룹의 일부로 간주합니다. 효과적인 팀워크와 협업 사이에는 균형이 있습니다. 그룹 구성원은 유능하다고 느끼고, 독립적으로 작업을 수행하며, 완료에 대한 책임을 집니다. 협력을 증진하고 팀워크 효율성을 높이기 위해 지속적인 논의가 이루어지고 있습니다. 각자 자신의 생각을 자유롭게 제시하고 다른 사람을 비판합니다. 팀원들은 서로의 임무를 인식하고, 서로의 재능과 능력을 이해하며, 이는 서로에 대한 관심과 존중을 의미합니다. 개방적이고 건설적인 의사소통의 분위기가 조성되어 있으며, 모든 사람이 열린 대화에 열려 있습니다. 정보는 지속적이고 신속하며 의도적으로 서로에게 전송됩니다. 외부 세계에 대한 개방성과 다른 팀과의 건설적인 협력 조직이 있습니다. [/url]당신은 누구입니까? 영감을 주는 사람인가요 아니면 비평가인가요? 좋은 팀에서 각 팀원은 자신이 그룹에 준 것과 받은 것 사이에 상응감을 느낍니다. 이는 각 사람이 팀에서 최적의 위치를 ​​차지한다는 사실로 인해 달성됩니다. 이 곳에서 자신의 역할을 수행하면서 그는 자신이 할 수 있는 것과 원하는 것 사이의 균형을 느낍니다. 연구에 따르면 그룹에서 가장 효과적인 팀워크가 이루어지려면 9가지 역할이 있어야 합니다. 반드시 9명이 플레이할 필요는 없습니다. 일부 팀 구성원은 특정 기능의 수행을 결합하여 하나의 역할이 아닌 두 개 이상의 역할을 수행할 수 있습니다. 역할은 다음과 같습니다. 1 "Worker Bee" 이 사람은 규율이 잘 잡혀 있고 매우 신뢰할 수 있는 사람입니다. 그는 지속적인 내부 통제로 인해 대인 관계 약속에 성실합니다. 그는 동료들에 대해 실용적이고 신뢰하며 관대하며 보수적이며 내부적으로 갈등이 없습니다. 자신의 목표에 집중하지 않고 팀을 위해 일합니다. “일은 도덕적 의무이다”라는 원칙에 따라 행동합니다. 내린 결정과 팀워크 전략을 특정 작업으로 바꾸는 것은 "일벌"입니다. 그들은 목표를 분류하고 목표 달성을 위한 논리를 구축합니다. 그러나 효과적인 팀워크를 조직하는 원칙은 전적으로 "일벌"로 구성된 팀이 (매우 높은 수준의 지능을 가지고 있더라도) 평균 이상의 결과를 달성하지 못하는 것과 같습니다. 그들은 가치 있는 아이디어가 없고 융통성이 없습니다. 변화가 필요할 때 막히게 됩니다.2 “리더” 감정적으로 안정되고 차분하며 자신감이 넘치는 사람입니다. 전략적 비전 개발을 조직하고 목표 달성을 위한 팀의 노력을 통합 및 조정하는 것이 특징입니다. 팀의 모든 구성원에게 적합한 역할을 찾을 수 있습니다. 그는 편견 없이 모든 제안의 장점을 듣고, 고려하고, 평가할 수 있으며, 그 결과 전체 그룹의 의견이 형성됩니다. 창의적인 사고 대신에 그는 결과를 달성하려는 강한 성격을 가지고 있으며 평균 지능 수준(116-132)을 가지고 있습니다. 지능이 너무 높은 사람은 지나치게 반성적입니다. 그는 다른 사람의 장점과 단점을 잘 보고, 의사소통을 잘하고, 듣는 방법을 알고 있습니다. 단점은 타격을 받기 쉽다는 점입니다.다른 사람의 영향을 받거나 판단에 융통성이 없을 수 있습니다. 그는 열정을 불러일으키는 방법을 모르고 안정적인 조건에서만 효과적으로 리드합니다.3 "동기 부여자" 이 사람은 매우 활기차고 "뛰어오르는" 사람입니다. 매니저들과도 사이가 좋지 않고, 심심해지면 상사에게 잡아먹히기도 한다. 그는 불안하고 지배적이며 역동적이며 장애물을 극복할 추진력과 용기를 가지고 있습니다. 그에게 인생은 도전이다. 관리자가 팀워크의 사회적 리더라면 '동기 부여자'는 별도의 프로젝트를 담당하는 대상 리더이다. 그는 정보를 빠르게 흡수하고 수줍음과 소심함이 부족하며 실망하기 쉽습니다. 그의 단점은 과민성, 성급함, 불만족 경향입니다.4 “아이디어 생성자” 풍부한 상상력을 갖고 복잡한 문제를 해결할 수 있는 창의적인 사람입니다. 그는 이미지의 세부 사항보다 이미지 전체에 더 관심을 갖습니다. 그는 새로운 프로젝트 개발을 조직하는 책임을 맡고 있지만 다른 사람들은 이러한 프로젝트를 구현하는 방법을 개발할 것입니다. 그러한 사람들은 속기 쉽고 사회의 공격으로부터 보호받지 못합니다. 그들은 창의적인 에너지와 아이디어에 많은 시간을 할애하지만 그룹의 요구를 고려하지 않거나 목표 달성에 전혀 기여하지 않기 때문에 어리석은 실수를 할 수 있습니다. 팀의 목표. 그는 경영 지원이 필요합니다. '아이디어 생성자'가 비판을 받으면 아예 협조를 거부할 수도 있다. 이것이 그의 단점입니다. 효과적인 협력 조직은 그에게 그다지 관심이 없습니다.5 “공급자” 그는 자원 탐구자이고 외향적이며 열정이 넘칩니다. 그는 사교적이고, 인맥을 잘 발전시키며, 다른 사람들을 자신에게 유리하게 활용하여 비즈니스 대화를 유용한 결론으로 ​​능숙하게 이끌어냅니다. 그는 그룹을 떠나 그룹에 필요한 정보, 아이디어, 자료를 가져옵니다. 그의 단점은 솔로 작업에 효과적이지 않고 다른 사람들의 존경이 필요하다는 것입니다. 목표와 관련되지 않은 일에 시간을 낭비할 수 있습니다. 그는 단조롭고 단조로운 상황에서는 일할 수 없습니다. 그래서 그는 종종 "일벌"과 다투는 것입니다. 팀워크가 정체되는 것을 방지하고 그룹에 현실감을 줍니다.6 “비평가” 무슨 일이 일어나고 있는지 모니터링하고 분석하는 사람입니다. 그에게는 올바른 업무 조직이 더 중요하고 작업이 사람보다 더 중요합니다. 그는 매우 신중하고 합리적이며 상황을 잘 예측합니다. 그의 비판은 "개인적인 것은 아니다"라는 원칙에 기초하고 있기 때문에 사람들을 화나게 하지 않습니다. 그는 전략적으로 사고하고 통찰력이 있는 사람으로 모든 옵션을 고려하고 틀림없는 결론을 내립니다. 주요 기능은 아이디어를 평가하는 것입니다. 그는 자신의 입장을 정당화할 수 있고 모든 프로젝트의 강점과 약점을 볼 수 있습니다.7 “분석가” 모든 요소를 ​​고려하고 팀이 올바른 결정을 내리도록 이끈다. 그의 단점은 사람들에게 거의 관심을 기울이지 않고 따뜻함과 따뜻함이 부족하다는 것입니다. 세부 사항에 대한 관심이 높아짐에 따라 전략적 목적을 잃을 수도 있습니다. '분석가'는 자신을 명확하게 보여주지 않으므로 함께 모아서는 안됩니다. 그들은 "리더", "동기 부여자", "아이디어 생성자"와 가장 잘 상호작용하므로 업무 조직도 이 방향으로 가야 합니다.8 "마스터마인드" 이 사람은 "회사의 영혼"인 사람입니다. "팀 플레이어. 반응이 빠르고, 침착하며, 수용적이고, 외교적이며, 다른 사람의 말을 경청할 수 있습니다. 이는 마찰을 방지하고 갈등을 조절하며 진정시킵니다. 일반적으로 팀의 좋은 사기를 보장합니다. 그는 갈등하는 사람들에게 섬세한 영향력을 행사할 수 있고, 논쟁하는 사람들의 공통점을 찾아주며, 위기 상황에서 팀에 추가적인 힘을 줄 수 있습니다. "주인공"은 모든 문제를 작업 비용으로 돌립니다. 단점은 리더들이 우유부단하고, 행동력이 부족하고, 다른 사람의 영향을 받기 쉽다는 점입니다. 그들에게 임무는 아무것도 아니며 가장 중요한 것은 팀입니다. 선도할 능력이 없으므로 동기 부여자가 있을 때 가장 잘 작동합니다.9 “컨트롤러” 이것이 더 가깝습니다.프로젝트의 "완성자". 그는 조직적이고 성실하며 규율이 있고 결과에 관심을 갖고 있습니다. 그는 모든 작업을 완료하는 방법을 알고 있습니다. "컨트롤러"는 장기간에 걸쳐 강렬하고 효과적인 작업을 수행할 수 있습니다. 그의 작업에 완벽주의가 동반되면 좋지 않습니다. 그러면 완료가 오랫동안 지연될 수 있습니다. "컨트롤러"는 다른 사람에 대해 까다로울 수 있습니다. 그는 권위를 위임하는 것을 꺼린다. "공급자", "아이디어 생성자" 및 "동기 부여자"와 잘 작동합니다. 그들은 아이디어를 제안하고 컨트롤러는 아이디어를 실현합니다. 그들은 "일벌"로부터 존경을 받습니다. 최악의 상호작용은 '분석가'와의 관계입니다.10 '전문가' 이는 희귀한 지식과 기술을 갖춘 팀원입니다. 특정 전문 분야의 전문가. 매우 전문적인 문제를 해결할 때 팀에서 필요합니다. 다른 사람들은 그것을 비판적으로 인식합니다. 지루해 보인다. 이 사람의 작업 구성은 작은 세부 사항으로 인해 주요 목표에 해를 끼칠 수 있다는 사실이 특징입니다. 이 모든 것이 팀에 9 명이 모두 대표되어야 함을 의미하지는 않습니다. 그러나 해결되는 문제에 따라 유사한 역할 간의 경쟁을 피하고 최소한의 비용으로 결과를 얻을 수 있는 특정 역할 세트가 필요합니다. [/url]팀워크를 효율적으로 만드는 방법은 혼자서도 높은 성과 지표를 달성하는 것이 어렵습니다. 그러나 당신 아래에 전체 팀이 있고 작업의 효과적인 조직이 당신에게 달려 있다면 어떻게 해야 할까요? 팀의 효율성을 감소시키는 많은 실수가 있습니다: 리더, 팀 및 해결되는 문제 유형 간의 불일치 팀에 대한 잘못된 작업자 선택 빈약한 목표 또는 기준. 이러한 실수는 가장 흔하지만 피할 수 있습니다. 거의 모든 사람의 업무 동기는 지불, 이자 및 사회적 의미의 세 가지 구성 요소로 구성됩니다. 그리고 모든 사람이 처음 두 요소를 알고 있으면 마지막 요소를 잊어버리는 경우가 많습니다. 그러나 이것은 잘못된 것입니다. 팀 구성원은 중요한 프로젝트를 수행하고 있으며 이를 구현하면 회사에 상당한 이익을 가져올 것이라고 확신해야 합니다. 이는 경영진과 팀 간의 회의에서 반복적으로 논의되고 보여져야 합니다. 그러나 모든 팀의 기본은 사람입니다. 한편으로는 목표를 달성하는 데 필요한 상당히 광범위한 추가 지식과 기술을 보유해야 합니다. 반면, 팀워크 자체가 직원의 자질을 높이는 교육 과정이기 때문에 훈련이 쉬워야 합니다. 팀장은 직원들 사이에서 특별한 역할을 합니다. 유능한 리더는 관리, 계획 및 통제 외에도 공동 활동을 위해 인력을 조직하고 동기를 부여해야 하며 그 안에서 자치권을 개발해야 합니다. 인적 요소의 특성으로 인해 이는 다른 업무를 수행하는 것보다 더 어려운 경우가 많습니다. 기계는 프로그래밍된 만큼 작동하지만 사람은 항상 다르게 작동합니다. 관리자를 선택할 때 가장 중요한 기준은 다음에 대한 명확한 이해입니다. 팀 작업의 조직. 영향의 주요 메커니즘은 부정적인 피드백과 긍정적인 피드백입니다. 또한 그는 다른 사람들과의 상호 작용에서 팀을 대표하고 외부 장애물을 제거합니다. 좋은 리더는 팀 구성원으로서의 업무가 다른 참가자들에게 분명하지 않은 사람으로 간주될 수 있습니다. 위에서 언급한 것처럼 팀 구성의 초기 단계에서는 팀 내의 심리적 분위기가 갈등 가능성이 증가하는 특징을 갖습니다. 최고 경영진은 이를 고려하고 위기 상황에서 팀에 충실해야 합니다. 훈련, 브레인스토밍, 흥미로운 프로젝트 작업을 통해 갈등 수를 줄일 수 있습니다. 이 기간 동안 팀은 하나의 전체처럼 느껴질 것입니다. 갈등 수를 줄이려면 팀이 명확해야 합니다..