Fra forfatteren: Artikkelen ble publisert i magasinet “Personal Business”, nr. 3/2007. Rekrutteringsbyrå. Det er klart for enhver hva en slik setning betyr. Men holdningen til rekrutteringsbyråer er veldig forskjellig - fra respekt og anerkjennelse av seriøs praktisk bistand i næringslivet til uttalelser om tomheten i dette arbeidet og til og med åpen irritasjon. Og viktigst av alt, mange sier at rekrutteringsbyråer formerer seg og formerer seg utelukkende fordi det er en veldig enkel virksomhet, hvor inngangslinjen er ekstremt lav. Og egentlig, det som trengs for å organisere et rekrutteringsbyrå: et kontor med et bord og to stoler (for rekruttereren og søkeren), en datamaskin, en telefon og litt penger til annonsering. Det nye selskapet er klart. Hovedoppgaven til ethvert rekrutteringsbyrå er å finne og gi kunden de rette personene i tide (samtidig, på forespørsel, diagnostisere, sjekke og eventuelt trene dem i visse ferdigheter). Til nå anses imidlertid et slikt problem som å søke og velge personell for et selskap ikke verdt tilleggskostnadene og ansettelse av individuelle spesialister (ikke medregnet, selvfølgelig, enorme beholdninger som fysisk ikke kan klare seg uten interne rekrutterere). Det ser ut til, hva kan være enklere? De la ut en annonse i avisen, og du fikk umiddelbart en flom av telefoner fra søkere (som naturligvis står i kø utenfor porten din, ikke sant?...). Velg de beste og ansett dem. Følgelig oppstår et alvorlig spørsmål - hvorfor betale et rekrutteringsbyrå store (relativt store / gjennomsnittlige / fortsatt en skam?!) penger for slikt tull ja, men ikke helt? La oss gå gjennom prosessen med å søke etter en kandidat til en ledig stilling trinn for trinn. Velge personsøkestier. For at det skal bli en flom av samtaler (noe som i seg selv ikke alltid ser ut til å stemme, spesielt når man søker etter en person til en bestemt stilling), er det ikke nok å annonsere én gang i én avis. Ja, og noen få også. Arbeidet må planlegges (en enkel sannhet, som av en eller annen grunn ofte blir glemt i denne spesielle situasjonen). Det er nødvendig å bruke forskjellige spaker: utdanningsinstitusjoner, arbeidsformidlingstjenester, Internett, arbeidsbyråer, og til og med noen ganger henge annonser på stolper og innganger (for eksempel er lastere eller rengjøringsmidler funnet raskest på denne måten). Og selv om du velger aviser, må du også velge dem med omhu: At avisen er den mest leste i området garanterer ikke at folk søker arbeid gjennom den. Kanskje leses den hovedsakelig for underholdning av pensjonister og skolebarn. Så analysere kildene til annonser for ansatte er en av de viktige oppgavene til et rekrutteringsbyrå, som selvfølgelig må ha informasjon om effektiviteten til ulike medier og forviklingene ved. å sende inn annonser for ulike stillinger. Og vi snakker ennå ikke om slike metoder som den nylig oppsiktsvekkende hodejakten... Trinn 2. Annonser. Kvaliteten på selve annonsene er en annen sak som er viktig å berøre. En annonse (det er ikke så viktig om den blir gitt i en avis, lagt ut på en nettside på internett eller lest muntlig for kandidater ved et institutt) er en spak som både kan tiltrekke seg gode spesialister (og virkelig sørge for en flom av samtaler). ) og skremme bort i lang tid (og samtidig svekke omdømmet til bedriften din... Generelt sett vil vi ikke berøre detaljene (forresten, de kan sees i artikkelen "Myter). om personalvalg”), la oss bare si en hemmelighet - det er mange finesser i denne saken, og gode spesialister fra rekrutteringsbyråer bør ikke bare vite i teorien, men også bruke i praksis. Trinn 3. Informere søkere. La oss anta at annonsene ble skrevet riktig. Og de ble virkelig plassert til rett tid og på rett sted. Og de jobbet. Og det var en flom av samtaler. Det er her moroa begynner. Er du klar til å bruke tid og krefter (selvfølgelig håper vi, ikke din egen, men tiden til dine ansatte er også verdifull?!) på å svare søkere på telefon og uendelig (og ofte uten hell) gjenta de samme tingene. I hvilket område jobber du? Hva med lønnen? ENrute? Og hva med teamet?.. Og vil bedriftens ansatte ha ro til å lytte høflig på telefonen til den tankefulle «dette passer nok ikke meg, hvorfor skal jeg... langt unna... penger er kort... tidsplanen er stram...” Derfor er det første inntaket av søkere gjennom telefonsamtaler eller møter, og informerer dem i detalj om forholdene og funksjonene i arbeidet, samt løser mindre problemer som søkerens motvilje mot å sende en CV til han får beskjed om at lønnsbeløpet også er rekrutteringsbyråets direkte ansvar. Trinn 4. Utvalg. Endelig et lykkelig øyeblikk! Fra hele massen av søkere (og ofte deres mødre, bestemødre, koner og ektemenn), må du umiddelbart luke ut de som, selv om de faller inn i den ønskede undergruppen basert på formelle kriterier (høyde, vekt og sivilstatus), er på ingen måte egnet for din bedrift og dette arbeidet. Og dette er spesifikke faglige ferdigheter i å gjennomføre intervjuer, analysere spørreskjemaer og CV og samle inn anbefalinger. Og hvis spesialister fra rekrutteringsbyråer er pålagt å besitte dem, kan din sekretær, kontorsjef (og noen ganger, dessverre, til og med en personelloffiser) bare intuitivt forestille seg hvordan dette gjøres. Dermed kan du på bare noen få minutter forstå hvordan du ikke gjør det "primitiv" " og ikke "det er ingenting å gjøre der", jobber faktisk med spesialister fra rekrutteringsbyråer. Selv om vi naturligvis fortsatt snakker om profesjonelle. Og for å se på situasjonen fra begge sider (inkludert gjennom kundens øyne), kan vi komme med noen flere av de vanligste anklagene mot rekrutteringsbyråer. Men før du gir uttrykk for dem og prøver å evaluere dem, er det viktig å nevne at enhver interaksjon nødvendigvis involverer to sider (et rekrutteringsbyrå jobber tross alt ikke stille med seg selv, men med en spesifikk kunde). Derfor, når man vurderer krav fra kunder til byråspesialister (som selvfølgelig ikke oppstår fra ingensteds, men er basert på spesifikke feil), er det verdt å ta hensyn til det faktum at det dessverre er så få ideelle kunder i verden som overholder alle betingelsene for vellykket samarbeid... Så, de vanligste vanskelighetene i samspillet mellom kunden og rekrutteringsbyrået: - de aksepterer søknaden og forsvinner, men det er ingen mennesker Et typisk uoppfunnet tilfelle: For en skam?! De prøvde å overtale meg, jeg sendte inn en søknad for snart en måned siden, så hva? Ingen svar, nei hei! Jeg venter og venter, stillingen er åpen, det er ingen folk, men virksomheten står ikke stille! Jeg ringer meg selv - de forklarer høflig at det ikke er sesongen, det er ingen folk, så snart de kommer - de kommer umiddelbart til deg. Nei, hvorfor trenger vi i det hele tatt rekrutteringsbyråer, om de er i sesong eller utenfor sesong? I løpet av sesongen kan jeg finne hvem jeg vil, men jeg trengte det i går Selvfølgelig er kundens indignasjon forståelig. Han har rett, det er derfor rekrutteringsbyråer er nødvendig for å lete etter arbeidere om vinteren og sommeren, og for å dekke alle krav fra kunden (inkludert benstørrelse og øyenfarge), men et konsept som sesongvariasjon går dessverre ikke utenom personalvirksomhet heller. Hvor skal de dra hvis til og med søkere som har lagt ut CV-ene sine i alle tenkelige medier for tiden ferierer i sør (eller, i ekstreme tilfeller, i landsbyen med bestefaren), og ikke er ivrige etter å dukke opp foran de lyse øynene til en respektert arbeidsgiver?.. Mulige feil byrå: Tar på seg en umulig oppgave på forhånd (for eksempel lover han lett å finne en spesialist som ikke er på sitt felt, vel vitende om at han ikke har en i databasen sin forhånd (enig med en klient som sier "i går," selv om de selv spesialister på dette byrået er på ferie Uten kandidater, tar de en lang pause i kommunikasjonen med klienten, ikke kontakt ham i det hele tatt, noe som gir den første). inntrykket av å være glemt og ubrukelig. Mulige feil hos klienten: Utilstrekkelig vurderer byråets evner, forventer et mirakel fra ham noen er der, ring, hvis de ikke gjør det, vel, ok...”) Spesifiserer ikke (og hører ofte rett og slett ikke, fordi ærlig talt ikke vil høre slike ting) informasjon om fristene for sende inn nominasjoner. - De senderdet er uklart hvem, folk som ikke oppfyller kravene i det hele tatt. Et typisk uante tilfelle: Tenk hvem rekrutteringsbyrået sendte meg! Jeg spurte selgeren, fortrinnsvis en mann, tross alt, byggematerialer, med arbeidserfaring, utdanning, og vel, å se anstendig ut. De sender en jente - ok, jeg ble selv enig, la det være en jente, vi har problemer med menn i dag. Så hun er bare 19, hun gikk inn i det andre året på instituttet, in absentia. Jeg jobbet i seks måneder som PC-operatør, kan ikke snakke i det hele tatt, og ser ut som en skam å sette i en butikk. De sier også at jeg gjennomførte intervjuet feil og skremte henne for mye. Så hvis jeg skremte henne, hvordan vil hun snakke med klienter?! Det er et mareritt, hvorfor betaler vi dem penger?.. Selvfølgelig, en jente i stedet for en mann, og til og med uten utdanning, uten arbeidserfaring, og med et utseende som ikke har utseendet (tilsynelatende ikke maskulint, som opprinnelig ment ) for byggematerialer - dette er alvorlige feil byrå: Overholder ikke kravene satt av klienten, enten på grunn av mangel på personer som oppfyller kravene, eller vurderer dem for overdrevne. innhenter samtykke til å utvide kravene til kandidaten - ikke bare menn, men også kvinner), ingensteds konsolidere disse avtalene Prøver å ta kvantitet i stedet for kvalitet, faktisk sender klienten spesialister av lav kvalitet, i håp om at i den generelle strømmen av. søkere kandidaten vil ikke bli nøye gransket, men vil få inntrykk av at dette byrået har en stor database og kort søketid. Mulige feil klient: Spesifiserer ikke krav (hva vil det si å se bra ut?..), eller endringer dem veldig ofte, "glemmer" å advare rekruttereren stiller ekstremt strenge krav, som gjør det veldig vanskelig å velge noen, men ber samtidig hver dag tårer om å se "i det minste noen når de gjennomfører et intervju." et hvilket som helst stadium av utvelgelsen), opptrer han veldig stivt og på en stereotyp måte (for eksempel snakker han på samme måte med både flyttere og kandidater til topplederstillinger, eller konstruerer en samtale med en jente slik han hadde tenkt å bygge den med en mann ). – de tar mye penger bare for å vise folk. En typisk uante sak: Jeg ble enig med byrået om at jeg ikke ville betale dem for å ansette en person, men for å vise folk. Vel, ja, jeg forstår, de ønsker ikke å jobbe gratis heller, jeg gikk med på at for hver 5 personer som ble akseptert for et intervju, betaler jeg dem N beløp. Alt er bra, jeg aksepterer CV per post - de oppfyller kravene, folks forespørsler ser også ut til å være tilstrekkelige. Og de kommer på intervju - den ene skal ut i fødselspermisjon innen neste år, den andre, viser det seg, vil ikke kunne slutte før seks måneder senere - han har kontrakt, den tredje har en mann på sykehuset , hun må gå kl 17.00 hver dag osv. Så hvorfor trenger jeg slike kandidater?! Jeg forteller rekruttereren, og han forteller meg: "Har du sett CVen?" Vi så det. Fikk fem personer det? Fikk. Oppfyller vi betingelsene våre? Sannsynligvis, i dette spesielle tilfellet, begynte interaksjonen virkelig å bevege seg fra et partnerskap nesten til et fiende, ultimatum, som er feil for enhver virksomhet (bare husk effekten av intern annonsering, eller, rett og slett, "ord. av munnen»!). Forutsetningene for dette dukket imidlertid ikke opp på en gang, men mest sannsynlig akkumulerte de mulige feilene fra byrået: Prøver å tjene penger med minimal innsats (selv om det er verdt å kalle dette en feil hvis en virksomhet er bygget nøyaktig på. dette prinsippet?..) Nærmer seg analysen for formelt kandidater, uten å nevne punkter som ikke er spesifisert i CV eller søknadsskjema Igjen tar han kvantitet, ikke kvalitet. Mulige klientfeil: Stiller for vage krav (eller gjør dem så brede at hver andre innbygger i byen kan kvalifisere seg for dem). 25/125 kandidater sendte "på det billige" hevil ta minst en, og vil åpenbart betale mindre penger enn lønnen til denne spesialisten. - de samler ikke inn fullstendig informasjon om søkere, de gir dem ikke en tilstrekkelig detaljert beskrivelse. Et typisk uante tilfelle: De tilbyr meg på en eller annen måte et kandidatur for en leder, jente, 27 år gammel, gift, barn, arbeidserfaring, alt er flott. Jeg spør: nøyaktig hvor gammelt er barnet? De vet ikke, de spesifiserte ikke, et sted rundt tre. Kommer de til å få en andre? De kan ikke svare igjen. Ok, sier jeg, hva sier kolleger fra hennes forrige arbeidssted om henne? Og vi, sier de, tok kun imot anbefalinger fra ledelsen, vi har allerede sendt dem. Jeg forstår at ledelsen allerede har utvist meg, så kollegene mine vil fortelle mer om sannheten! De vet heller ikke hvilke ferdigheter de skal jobbe med kundefordringer, hvordan de skal reagere på provokasjoner – de vet heller ikke... Vel, hvordan kan jeg planlegge et intervju med en person uten å forsvare verken klienten eller byrået , Jeg vil virkelig slå fast at selvfølgelig er rekruttererens oppgave å vite at , hvem du selger (beklager slike ord, herrer, søkere!). Men å kjenne ham som innfødt er en oppgave av en helt annen karakter, og å være klar til å svare i detalj på alle spørsmål om hundrevis, eller til og med tusenvis av kandidater, er rett og slett fysisk urealistisk. Og foruten alt annet, er psykologisk diagnostikk av en kandidat til en stilling (som avslører både personlige egenskaper, som konflikt, og faglige ferdigheter, for eksempel behandling av kundefordringer) en egen tjeneste som nå ikke er så billig på markedet (og, gir forresten veldig verdifulle resultater hvis det gjøres profesjonelt. Mulige feil fra byrået: Spør ikke kandidaten om ytterligere informasjon om ham, bortsett fra det som er angitt i CV-en (eller spørreskjemaet til selve rekrutteringsbyrået). som ofte overlater mye å være ønsket). Gjennomfører ikke et foreløpig intervju eller minimum kontaktdiagnostikk med søkeren, og kan følgelig ikke beskrive engang kandidatens minimumsegenskaper (utseende, tale, ryddighet). feil: Forhåndsspesifiserer ikke sine ønsker for å samle inn anbefalinger og detaljer om informasjon om kandidaten, eller prøver å spare på psykologisk diagnostikk .Krever overdrevent detaljert informasjon om kandidater fra rekruttereren (ned til deres favorittmat eller kjæledyrnavn). - ikke sørge for at søkere dukker opp på fastsatt sted og tidspunkt. Den første gangen personen rett og slett ikke dukket opp, av en eller annen grunn forsto han og byrået ikke hverandre, og de ba om unnskyldning i veldig lang tid. Vel, ok, alt kan skje. Jeg avtalte en annen gang – 15 minutter har allerede gått siden intervjutidspunktet ble satt, og personen er ikke der. Telefonen ringer - unnskyld meg, unnskyld meg, personen finner deg ikke, han er der om ca 10 minutter... Vel, jeg er ikke laget av stål heller, jeg kan ikke vente på kandidater i flere dager på slutten, hva slags arbeid er dette fra byråets side - de kan kanskje ikke komme til enighet med personen, er det greit å diktere adressen til ham, gi ham sekretærens telefonnummer?! Generelt nektet jeg ham da, og sluttet derfor å jobbe med rekrutteringsbyrået, og for å være ærlig, angrer jeg fortsatt ikke på det. Mangel på punktlighet i virksomheten er generelt en veldig forferdelig ting, det er ikke noe verre for en leder enn å sitte og vente på noe. Eller uendelig omplanlegge det samme møtet, kaste bort tid og kaste bort dyrebare nerver. Og enda mer hvis resultatet av dette møtet ikke kan forutsies nøyaktig eller generelt virker meningsløst for lederen. Derfor er det å kaste bort tid på ansatte (og enda mer på folk som ennå ikke har sluttet seg til den vennlige rekken av ansatte med sanger og flagg) i prinsippet ansett som støtende byråets mulige feil: Finner ikke ut av klienten slikt små ting som, for eksempel, den nøyaktige adressen til kontoret, veien til eksterne landemerker (siden, dessverre, i forholdene i det moderne Russland, en eksakt adresse lover ikke en klar plassering Forklarer ikke til kandidatene alvoret). en slik begivenhet som et intervju i et selskap, minner dem ikke om tidsfrister og tid, og lar dem dermed komme for sent eller uten varsel.