Fra forfatteren: A. G. Belyaev, NLP-utøver, coach, høyt kvalifisert leder (MBA), direktør for konsulentselskapet "El - Consul" Ved nytrykk kreves en lenke til lenken! "Ha ingen illusjoner, det vil ikke være noen skuffelser" (Buddha) I løpet av de siste 5-7 årene har russiske ledere og HR-direktørers ønske om å løse, om ikke alle, så de fleste problemene med organisasjoner og relasjoner i teamet gjennom lagbygging og trening rettet mot dette, har økt merkbart. Imidlertid er valget av teambuilding-trening begrenset av stereotypier, noe som gjør det vanskelig å fremme en virkelig innovativ tilnærming på dette området. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre teambuilding-treninger de siste seks årene, kom vi til at det har oppstått vedvarende illusjoner på dette området blant ledere og ansatte i HR-avdelinger. Illusjon nr. 1. Enhver trening som har "teambuilding" i tittelen er rettet mot å bygge et lag. Ofte, ved å bruke noen "klisjeer" i talen vår, tenker vi ikke på den sanne betydningen av disse ordene. Vi er kjent med uttrykket "lederteam", "idrettslag", "team av ansatte", etc. Det er imidlertid ingen tvil om at de som vi kaller "teamet" faktisk er det. Det ser ut til at det å kalle en gruppe mennesker et "team" allerede gjør dem til en del av prosessen. Men kan en hvilken som helst gruppe mennesker virkelig kalles et "team" En av de klassiske definisjonene av et "team" sier: "et team er et arbeidskollektiv med høy grad av samhold, engasjement for alle ansatte til felles mål og verdier? av organisasjonen" (Glossary.ru, Dictionaries of Social Sciences "). "Team" er en gruppe likesinnede mennesker forent rundt deres leder, som også er den høyeste tjenestemannen i en gitt organisasjon" (Glossary.ru, Økonomiske og finansielle ordbøker) "Team" er en gruppe psykologisk kompatible individer forent av strategiske mål konseptuelt og teknologisk tenkning innen fagkompetanse og arbeider i henhold til visse regler. "Team" er et lite antall personer (oftest 5-7, kanskje 15-20, sjelden flere) som deler mål, verdier og felles tilnærminger for å implementere felles aktiviteter, har komplementære, utskiftbare ferdigheter, tar ansvar for finalen resultater, er i stand til å endre funksjonell-rolle-korrelasjonen (spille en hvilken som helst intra-gruppe roller), etablere både sin egen og partnernes tilhørighet til dette fellesskapet. (Glossary.ru Ordbøker til en praktisk psykolog og konsulent) På russisk har ordet "team" ("team" på engelsk) to grunnleggende betydninger: rekkefølge og spesifikk gruppe. Vær oppmerksom på - "spesifikk gruppe", dvs. en gruppe som ikke er som alle de andre. Tenk nå på andre begreper som definerer en sammenslutning av mennesker og er generelt akseptert i vår terminologi, for eksempel "team", "liten gruppe" og "arbeidsgruppe". "Kollektiv" er en relativt kompakt sosial gruppe mennesker forent av en enkelt type sosial aktivitet, felles interesser, verdiorienteringer, holdninger og normer for atferd og legemliggjør samarbeidsforhold, gjensidig ansvar og hjelp til hverandre. En spesiell type mellommenneskelig relasjon dannes i teamet, som er preget av: høy samhørighet; kollektiv selvbestemmelse - i motsetning til konformitet eller ikke-konformitet, manifestert i grupper med lavt utviklingsnivå; identifikasjon er kollektiv; den sosialt verdifulle karakteren av motivasjonen for mellommenneskelige valg; høy referanser av teammedlemmer i forhold til hverandre; objektivitet i å tildele og ta ansvar for resultatene av felles aktiviteter. Slike relasjoner bidrar til utviklingen av kollektivistiske kvaliteter, skaper forutsetninger for en omfattende og harmonisk utvikling av hvert medlem av teamet, og bidrar til fremveksten av kollektivisme som en spesiell kvalitet ved gruppeutvikling. En rekke sosio-psykologiskemønstre som er kvalitativt forskjellige fra mønstrene i grupper med lavt utviklingsnivå. Dermed, ettersom laget øker: bidraget fra medlemmene reduseres ikke; nivået av effektiv gruppe emosjonell identifikasjon reduseres ikke; motivasjonen for felles aktiviteter svekkes ikke; det er ingen skarpe motsetninger mellom individuelle og gruppeinteresser; det er en positiv sammenheng mellom effektiviteten av felles aktiviteter og et gunstig psykologisk klima; det skapes best mulig muligheter for integrerings- og personaliseringsprosesser. I tilfeldige miljøer avtar sannsynligheten for å yte bistand til offeret med en økning i antall øyenvitner, men i et team er denne effekten fraværende. Gruppeprosesser i et team er hierarkisert og danner en flernivåstruktur, hvis kjerne er felles aktivitet, bestemt av sosialt betydningsfulle mål: det første nivået i teamstrukturen dannes av medlemmenes relasjoner til innholdet og verdiene av kollektiv aktivitet, som sikrer samhørighet; det andre nivået er mellommenneskelige forhold mediert av felles aktiviteter; det tredje nivået er mellommenneskelige relasjoner, formidlet av verdiorienteringer som ikke er relatert til felles aktiviteter. Mønstrene som opererer på dette nivået av teamstrukturen vises ikke på det andre, og omvendt; Derfor kan ikke vurderinger knyttet til for eksempel fakta innhentet innenfor tredje nivå overføres til egenskapene til andre nivå og teamet som helhet. Dette leder spesialisten som diagnostiserer utviklingen av teamet til å vende seg til parametere som avslører essensielle, snarere enn tilfeldige, overfladiske kvaliteter. (Glossary.ru Ordbok for en praktisk psykolog) "Liten gruppe" er en gruppe der sosiale relasjoner tar form av direkte personlige kontakter. "Arbeidsgruppe" - to eller flere personer av samme eller forskjellige yrker: - arbeider sammen og i samråd for å oppnå målene for å fullføre en produksjonsoppgave, - bærer overordnet ansvar for resultatene av arbeidet ovenfor definisjoner, oppstår spørsmålet - hva er egentlig, skal kunden danne seg ved å bestille teambuilding-trening? Og hvordan vil den eksisterende sammenslutningen av ansatte ved bedriften skille seg fra fremtidens, som vil bli kalt et "team" etter teambuilding-trening? Hvis du utfører en enkel komparativ studie gjennom definisjonen av begreper, er det i de fleste tilfeller ingenting. Den eksisterende arbeidstakerforeningen vil bedre passe en av tre definisjoner - team, liten gruppe eller arbeidsgruppe. Faktisk vil lite endre seg på bedriften Hvis dette er akkurat hva personaltjenesten eller bedriftslederen trenger, kan du trygt bestille to-dagers teambuilding-opplæring, ofte kalt teambuilding tilsvarer definisjonen av begrepet "lag", så i to vil det ikke være mulig å gjøre dette på en dag. Misforståelsen om at du kan bygge et team på kort tid med minimalt med materielle og ledelsesmessige ressurser er assosiert med følgende illusjon. Illusjon nr. 2 - Du kan endre atferden til ansatte uten å endre ledelsens tenkemodeller og relaterte normer, regler og atferdslover En av de viktigste begrensningene for effektiviteten til innenlandske virksomheter er tilnærmingen til personalledelse som et enkelt fenomen. krever ikke høye kvalifikasjoner. Du kan snakke så mye du vil om hva som må endres i personalarbeidet slik at det gir mer inntekt til bedriften. Men uten å endre ledelsens tenkemodell, og følgelig dens oppførsel, vil det være ekstremt vanskelig å implementere disse endringene på et kvalitativt nivå. Du kan i det uendelige holde bedriftsarrangementer for å forene ansatte og utvikle deres lojalitet til bedriften, inkludert kortsiktig teambygging. Men dette vil ikke endre strukturen til bedriftsledelse og beslutningsmodeller kvalitativt. Dettedet vil være en lineær prosess med mindre forbedringer. Det vil ikke være noen systemiske endringer som påvirker alle områder av virksomheten. Og følgelig vil organisasjonen IKKE gjøre en kvalitativ endring, en overgang til et annet arbeidsnivå. Praksis viser at den mest effektive måten å overvinne denne begrensningen på er å bygge et lederteam som er i en tilstand av kontinuerlig læring og lanserer denne prosessen i bedriften som helhet. Denne prosessen er komplisert og tar mye lengre tid enn to dager. Selv om dette er en reell sjanse til å starte prosessen med kvalitative endringer i styringssystemet. I dette tilfellet vil den opprettede foreningen oppfylle kravene i definisjonen av "lag". Den vil også inkludere elementer av definisjonene av et team og en arbeidsgruppe. Denne prosessen vil påvirke følgende aspekter av ledelsens aktiviteter: ansvarsfordeling, atmosfære i teamet, aksept av kolleger av hverandre, gjensidig forståelse, holdning til feil. holdning til konflikter, beslutningstaking, holdning til kritikk, lederens rolle og plass, forholdet mellom personlige og sosiale mål Alle de oppførte aspektene ved virksomhetens aktiviteter vil begynne å endre seg som et resultat av opprettelsen av en ledelse team. Som et resultat av disse endringene vil det bli opprettet et system der virksomheten vil begynne å operere annerledes. Dette vil føre til en ny mekanisme for å definere virksomhetens oppdrag, som vil bli opprettet og, som et resultat, delt av medlemmer av ledergruppen. Basert på den nye forståelsen av oppdraget vil prioriteringen av mål og forretningsprosesser i virksomheten endres. Dette betyr ikke et organisasjonskart med "firkanter" eller "sirkler". Vi mener strukturen for samhandling mellom mennesker som eksisterer i en organisasjon i ferd med å løse problemer. Struktur involverer hvordan mennesker tar beslutninger som omsetter mål, regler og normer til handling. Og det er helt åpenbart for oss at det er umulig å skape en ny kvalitet i arbeidet for selskapets personell uten å endre strukturen i samhandlingen mellom menneskene som jobber i den for personlig utvikling og forbedring av faglige ferdigheter til sine underordnede. Dermed vil det skapes nye forhold for utvikling av alle kategorier av personell i bedriften. Illusjon nr. 3 – Det er mulig å gjennomføre teambuildingtrening kun basert på prosessen, og ikke på metodikken De fleste teambuildingtrenere erstatter det metodiske grunnlaget med en beskrivelse av spill og oppgaver som utgjør innholdet i teambuildingtreningen . De kan ikke tydelig forklare hvorfor de gjennomfører opplæringen på denne måten og hvilket teoretisk grunnlag som ligger til grunn. Og dette gir få kontrollerbare og forutsigbare konsekvenser av slike treninger. Her er noen uttalelser fra trenere som opererer i det lokale Barnaul-markedet angående deres forståelse av teambuilding-treninger og konsekvensene av treninger bygget på grunnlag av disse overbevisningene som er utbredt i markedet: «Vi viser at det er mer effektivt å fullføre en oppgave sammen enn hver for seg." Som et resultat av slik opplæring begynner ledere å bruke mye tid på regelmessig og rikelig samhandling mellom alle og alle. De prøver å skape følelser av universell kjærlighet og hengivenhet. Det kommer en tid da alle blir lei av kollektiv kommunikasjon og virkelige arbeidssituasjoner viser seg å være mer effektive å håndtere individuelt enn alle sammen. "Vi bygger et team fokusert på å oppnå et felles mål." Dette er et viktig tegn på teamaktivitet, men bare hvis målet er utenfor gruppen (målet for en bedrift, divisjon, etc.). Hvis målet for gruppen er "forbedre relasjoner", "finne felles interesser", "interessant fylt fritid" osv., så er det i dette tilfellet ikke et team som blir dannet, men en bedrift. En bedrift er heller ikke dårlig hvis målene ikke begynner å motsi bedriftens mål. Oftere enn ikke begynner det etablerte selskapet å jobbe for sin egen personmål, ikke målene til bedriften. Et annet viktig poeng i slikt arbeid med å lage grupper, rettet mot å nå et felles mål. Gruppen skal ikke "lukkes". Ellers, når de kommer inn i bedriften, vil gruppemedlemmer begynne å isolere seg fra resten av de ansatte som ikke har gjennomgått teambuilding-trening. Som et resultat vil vi motta en gruppe atskilt fra virksomheten, rettet mot å nå mål. En slik gruppe kan begynne å jobbe for seg selv til skade for bedriften. "Vi velger et team basert på prinsippet om "psykologisk kompatibilitet." Men i et team er målet og felles aktivitet viktigere enn de psykologiske egenskapene til medlemmene. En gruppe valgt utelukkende på grunnlag av kompatibilitet blir ikke nødvendigvis et team. Det er levende eksempler på velvalgte medarbeidere i et team som jobber for å nå sine egne mål som strider mot bedriftens mål. For eksempel en salgsavdeling hvis ansatte mener at det er skadelig å gjøre mer enn de gjør, ellers vil ledelsen øke planen. "Vi skaper et varmt psykologisk klima og unngår konflikter." Konflikt er en integrert del av å utvikle relasjoner med enhver gruppe. Grupper går gjennom ulike stadier av konflikt – fra konflikter knyttet til personlige ambisjoner til konstruktivt gjennomførte konflikter knyttet til å finne optimale løsninger. Å unngå konflikter kan føre til ulike konsekvenser. I noen tilfeller kan konflikter bli skjult - de snakkes ikke om, men den generelle spenningen i teamet vokser. I dette tilfellet later alle som om alt er bra. Kommunikasjon er overfladisk når de løser problemer, prøver de å "holde hodet nede", og unngår straff for dissens. I andre tilfeller velger gruppen ansatte som iherdig prøver å vise at de har det bra og at de alle elsker hverandre. Dessuten påvirker det arbeidet deres negativt å opprettholde denne myten. De kommer ikke inn i konflikter knyttet til å diskutere løsninger og søke etter de beste alternativene. Slike grupper er preget av upersonlig stemmegivning - en indikator på formelle forhold og unngåelse av personlig ansvar for resultatet. "Vi skaper et team som er lojale mot lederen." I dette tilfellet begynner noen trenere å jobbe med et lag uten leder. Det skapes en gruppe som er mer som et "følge" enn et lag. I dette tilfellet fungerer lederen som en monark som kanskje ikke overholder lovene som er opprettet for medlemmene av hans "følge". Lojalitet til selskapet viker i bakgrunnen. Viktigere er lojalitet til lederen. For øyeblikket er det ganske mange eksempler på slike "lag", da lederen forlot og tok folk som var personlig viet til ham bort fra bedriften. I denne artikkelen forsøkte vi å rette oppmerksomheten mot stereotypene som oftest møter og samles i hodet til ledere og ansatte i HR-avdelinger, som gir opphav til uberettigede forventninger og illusjoner i konseptuelle tilnærminger til teambygging. Men det er også stereotypier angående innholdet og metodene for å gjennomføre teambuildingtreninger. De er direkte relatert til illusjonene ovenfor. Disse illusjonene og stereotypene finnes i mange bøker som beskriver teambuildingtrening, både av våre og utenlandske forfattere. Vi er overbevist om at et kvalitativt nytt nivå av arbeid for trenere innen teambygging, fokus på gjennomføringen av virksomhetens oppdrag, koordinering av målene for opplæringen eller opplæringen, modulært program med oppdraget, målene og utviklingsstrategien av selskapene vil endre holdningen til ledere til dette produktet og gi ny drivkraft til utviklingen av virksomheter, uavhengig av bransje og størrelse. Liste over brukt litteratur Ackoff R. Planlegging av selskapets fremtid. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Enterprise restrukturering: Lærebok. håndbok for universiteter. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbatsjov V. L., Makarov V. V. Industriell og finansiell restrukturering av bedriften. Metodikk og praksis / Red. prof. V.V. Makarova. St. Petersburg: Forlag St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Stadier av markedsdannelse // Økonomi og liv. 1992. nr. 20. Ordbok over. 1-2.